Zusammenfassung. Talent kann entweder als etwas betrachtet werden, das Menschen besitzen (Objektansatz) oder als etwas, das Menschen sind (Subjektansatz). Der Begriff "Humankapital" leitet sich von der historischen Bedeutung des lateinischen und griechischen Begriffs "Talent" ab, mit dem das Gewicht einer bedeutenden Menge Gold oder Silber gemessen wird. Talent in Form von intrinsischer Lernmotivation kommt nur dann zum Tragen, wenn es genügend Ermutigung und Unterstützung gibt. Inklusivität ist ein Merkmal des stärkenbasierten TM und steht im Zusammenhang mit egalitären Investitionen in das Potenzial aller Mitarbeiter. Um die Befähigung aller zu fördern, ist eine ganzheitlichere Definition von Talent zu empfehlen, die die Messung von Fähigkeiten ergänzt und als komplexer interaktiver Prozess zwischen angeborenen und entwickelten Fähigkeiten, Interessen und Motivationen funktioniert.

Objekt- und Subjektansatz für Talente

In der Arbeitswelt fehlt eine allgemeine Definition des Begriffs Talent [1], der ein Phänomen zu beschreiben scheint, das in der Wissenschaft und der Unternehmensberatung unterschiedlich verstanden wird [2]. Obwohl viele Forschungsarbeiten zum Talentmanagement (TM) auf Anekdoten beruhen, gibt die Literaturrecherche Aufschluss darüber, wie sich die Bedeutung von Talent im Laufe der Zeit herausgebildet hat und worin die Schwierigkeiten bei einer klaren Konzeptualisierung und Operationalisierung bestehen [3]. Gallardo-Gallard et al. (2013) trugen wesentlich zur Klärung der Ansätze für Talent bei, indem sie Talent entweder als etwas, das Menschen besitzen (Objektansatz) oder als etwas, das Menschen sind (Subjektansatz), definierten.

Humankapital (wörtlich)

Historisch gesehen war ein Talent im Lateinischen und Griechischen ein Gewichtsmaß für eine beträchtliche Menge an Gold und Silber. Dieser Hintergrund könnte erklären, warum der frühere Ansatz für TM von einem objektiven Ansatz ausgeht [3], bei dem Talent als eine angeborene Eigenschaft popularisiert wird, die man besitzt oder nicht [4]. Es könnte auch erklären, warum "Humankapital" synonym mit "Talent" verwendet wird [5].

Talent als kontextabhängige Lernfähigkeit

Im Gegensatz zu dem festen Einfluss der Gene auf die Körpergröße [6] ist die Leistung von Eliten eher das Ergebnis von Unterschieden in Erfahrung, Ausbildung [4], (Elite-)Bildung und Netzwerken [7]. Heutzutage wird die Nachfrage nach Talenten durch wirtschaftliche und soziale Innovationserfordernisse angetrieben. Während Talent an sich immer noch als nicht erlernbare Fähigkeit angesehen werden kann [8], können Spitzenleistungen und Meisterschaft ganz unabhängig von einer solchen Vorstellung von Talent erreicht werden, wenn geeignete Lernstrategien und zugängliches Wissen zur Verfügung stehen [6]. Ähnlich verhält es sich mit Talent in Form von intrinsischer Lernmotivation, die nur dann zum Tragen kommt, wenn ausreichende Ermutigung und Unterstützung vorhanden sind [6]. Dies steht im Einklang mit dem AMO-Rahmen (Fähigkeit-Motivation-Gelegenheit), der die Bedeutung von Gelegenheiten hervorhebt [3].

Integrativer Ansatz zum Thema Talent

Talent, das als Person und nicht als Eigenschaft betrachtet wird [5], umfasst den integrativen Ansatz, der das gesamte Personal einer Organisation in seinen Geltungsbereich einbezieht und verschiedene Mitarbeitergruppen als Beitrag zum Unternehmen wertschätzt [9]. Inklusivität ist ein Merkmal des stärkenbasierten TM und steht im Zusammenhang mit egalitären Investitionen in das Potenzial aller Mitarbeiter. Kritiker des integrativen Ansatzes verweisen auf die zunehmende Überschneidung von TM mit strategischem Personalmanagement (SHRM). TM wird tendenziell als exklusiver als SHRM definiert, da es auf Top-Talente abzielt und die Konzentration von Belohnungen auf so genannte A-Spieler durch deren hohes Potenzial legitimiert [3]. Subjektive Beurteilungen, die bestimmte individuelle Leistungen gegenüber den Interessen von Kunden und Aktionären bevorzugen, stellen jedoch eine weitere Herausforderung für diesen Ansatz des TM dar [10].

Eine ganzheitlichere Definition von Talent

Talente unterscheiden sich je nach Anwendungsbereich und der Kombination kognitiver Ressourcen. Die traditionelle IQ-Messung sagt nicht viel über Talent aus, weshalb komplexere Profile vorgeschlagen werden, die analytisches, praktisches und kreatives Talent miteinander verbinden [11]. Während sich die Wissenschaft auf theoretische Deskriptoren von Talent konzentriert, ist die breitere Gesellschaft an der praktischen Funktion von Talent interessiert [12]. Eine Definition von Talent in Ergänzung zu Fähigkeitsmessungen als komplexer interaktiver Prozess zwischen angeborenen und entwickelten Fähigkeiten, Interessen und Motivationen würde für ein ganzheitlicheres Konzept von Talent sorgen, das unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht wird und die Befähigung aller ermöglicht [13].

Referenzen

[1] Tansley, C. (2011). Was verstehen wir unter dem Begriff "Talent" im Talentmanagement? Industrielle & kaufmännische Ausbildung, 43(5), 266. doi:10.1108/00197851111145853

[2] Dries, N. (2013). Die Psychologie des Talentmanagements: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 23272-285. doi:10.1016/j.hrmr.2013.05.001

[3] Gallardo-Gallard, E., Dries, N., & Cruz, T. (2013). Was ist die Bedeutung von Talent in der Arbeitswelt? Human Resource Management Review, 23(4), 290-300.

[4] Irvine, S. H. (1998). Angeborene Talente: Eine psychologische Tautologie? BEHAVIORAL AND BRAIN SCIENCES, (3). 419.

[5] Adamsen, B. (2016). Demystifying talent management. [elektronisches Buch] : eine kritische Annäherung an die Realitäten des Talents. Houndmills, Basingstoke Hampshire ;: Palgrave Macmillan, 2016.

[6] Ericsson, K. A., Roring, R. W., & Nandagopal, K. (2007). Begabung und Beweise für reproduzierbare überdurchschnittliche Leistungen: An Account Based on the Expert Performance Framework. High Ability Studies, 18(1), 3-56.

[7] Wai, J., & Rindermann, H. (2017). Was macht einen hohen Bildungs- und Berufserfolg aus? Education, brains, hard work, networks, and other factors. High Ability Studies, 28(1), 127-145.

[8] Die Wenigen, die Stolzen und die Tapferen: Das Finden, Einstellen und Managen von begabten Mitarbeitern in einer Zeit der Talentkriege. (2017).

[9] Stahl, G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S., Paauwe, J., & Stiles, P. (2012). Sechs Grundsätze für ein effektives globales Talentmanagement. MIT Sloan Management Review, 53(2), 25-32.

[10] Scullion, H., & Collings, D. G. (Eds.). (2011). Global Talent Management. Abington, UK: Routledge.

[11] Ferrando, M., Ferrándiz, C., Llor, L., & Sainz, M. (2016). Erfolgreiche Intelligenz und Hochbegabung: eine empirische Studie. Anales De Psicología, 32(3), 672-682. doi:10.6018/analesps.32.3.259431

[12] Wer entscheidet, was Hochbegabung ist? Über das Dilemma der Begabungsforschung und -erziehung im Lichte von Kultur, politischem Ehrgeiz und wissenschaftlichem Dogma. (2013).

[13] Nijs, S., Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & Sels, L. (2014). A Multidisciplinary Review into the Definition, Operationalization, and Measurement of Talent. Journal Of World Business, 49(2), 180-191. doi:http://dx.doi.org.liverpool.idm.oclc.org/10.1016/j.jwb.2013.11.002