Bewusstseinsintelligenz ist eine spezifische Konstellation des "Bewusstseins über das Bewusstsein" und stellt die Entschlüsselung der sozio-zeitlichen Struktur der menschlichen Psyche dar. Die dreigliedrige Gesetzmäßigkeit der sozio-zeitlichen Matrix der Bewusstseinsintelligenz bietet ein geistiges Bezugssystem, das zur spirituellen Erforschung und praktischen Anwendung von Bedeutung, Begeisterung und Wohlbefinden befähigt und größere positive Auswirkungen für alle hat.
Der Mensch hat eine angeborene Neugierde. Je größer die Welt, desto größer das Feld für spannende Entdeckungen. Je breiter das Bewusstsein ist, desto breiter ist auch das Raster, das zur Navigation des menschlichen Geistes und zur Kartografierung der Entdeckungen zur Verfügung steht. Es gibt drei Einstiegspunkte in die universelle Zeit des Menschen:
Sie alle stehen für unterschiedliche Ansätze bzw. unterschiedliche Kombinationen von Dimensionen menschlicher Beziehungen und Zeit. So wie ein Raum eine Tür, ein Fenster und einen Balkon haben kann, tragen alle drei Öffnungen zu seiner Erhellung bei. Alle drei Wegweiser der Bewusstseinsintelligenz zusammen führen schließlich zur tiefstmöglichen Erleuchtung.
Wenn ja, dann sind dies bewusstseinsintelligente Lektionen, die es wert sind, verbreitet zu werden. Solche gemeinsamen Einsichten würden aus dem vollen menschlichen Potenzial kommen und dieses unterstützen. Leider ist die Propagierung verstellter Ansichten in Mode. Es hat den Anschein, als würden Blinde Blinde führen und niemand bemerkt den Mangel an Sehkraft. Möglicherweise, denn "im Land der Blinden ist der Einäugige ein König", wie ein Sprichwort besagt. Auf jeden Fall haben viele das Gefühl, dass etwas nicht stimmt. All die unnötigen Konflikte und Aggressionen sind die verzweifelten Stöcke der Bewusstseinsblinden, die nach einem Ausweg aus der Orientierungslosigkeit suchen und verletzende Zusammenstöße erwarten.
Es ist die eigene Hilflosigkeit und Frustration der bewusstseinsblinden Personen, die sie zu Hass, Selbstbeschädigung und gewalttätigem Verhalten führt.
Ohne ein bestimmtes Heilmittel zu verschreiben, ist es immer möglich, jedem ein Minimum an Referenzsystem zur Verfügung zu stellen , um ihm zu helfen, sein Heilmittel selbst zu finden. Wenn wir Humanzeit lehren, indem wir die sozio-zeitliche Matrix erklären und verinnerlichen, wird Bewusstseinsintelligenz und damit Frieden entstehen. Wenn Sie Ihre Menschlichkeit jenseits des Überlebensmodus wiederherstellen wollen, erschaffen Sie und inspirieren Sie andere mit Begeisterung, indem Sie lehren, wie man bewusst systematisches Denken anwendet, um das innere Auge des Bewusstseins zu aktivieren, das den gesamten Umfang des sozio-zeitlichen Systems des menschlichen Lebens umfasst.
Nach Angaben der Weltgesundheitsorganisation (WHO) nehmen sowohl Fettleibigkeit als auch Hunger weltweit zu. Laut foodaidorganization.org ist jeder siebte Mensch aufgrund von Hunger nicht in der Lage, ein gesundes, aktives Leben zu führen, während weltweit ein Drittel der Lebensmittel verschwendet wird. Mehr als drei Millionen Kinder unter fünf Jahren sterben jedes Jahr an den Folgen von Mangelernährung.
Wenn wir einer wohlhabenden Person helfen, reicher zu werden, werden wir üppig belohnt; um einem hungernden Kind zu helfen, müssen wir unbezahlte Freiwilligenarbeit leisten. Das ist das Wertesystem, wie es sich im wirtschaftlichen, kapitalistischen System widerspiegelt. Kein Mensch würde dem zustimmen, wenn er oder sie wüsste, was vor sich geht. Wir kennen die Fakten, aber es gibt kein gedankliches Bezugssystem, das verhindert, dass wir in das Vergessen zurückfallen, weil wir uns auf enge Grenzen und ein wettbewerbsorientiertes Win-Lose-Denken einlassen. Alle Bildung, die darauf abzielt, Einzelpersonen, Unternehmen und Nationen Wettbewerbsvorteile zu verschaffen, lehrt offensichtlich nichts Besseres, als unser Bewusstsein auf einer bestimmten Ebene gegen andere zu fragmentieren und in selbstschützendem, ungesundem Denken und Verhalten gefangen zu sein.
Kinder sollen in der Schule die wesentlichen Merkmale des Planeten Erde studieren, aber warum lernen sie nicht auch systematisch, sich in der mentalen Landschaft zurechtzufinden? Später, wenn das Geld vorhanden ist, reisen die Menschen und berichten von den schönen Orten und Kulturgütern der Welt, die sie in der Schule kennengelernt haben, da dies an sich schon eine persönliche Leistung wäre. Haben sie auch die Seelen der Menschen erforscht? Kommen sie mit dauerhaften Verbindungen und Solidarität mit den Menschen zurück, die sie auf ihrer Reise getroffen haben? Warum bereisen wir nicht mit derselben Leidenschaft und Anstrengung die kollektive menschliche Seele, wo auch immer wir uns befinden, und bringen ihr den fortwährenden Sinn für eine höhere Inklusivität zurück, die die Welt zu einem besseren Ort machen würde? Anstelle der bloßen Geografie sollte den Menschen auch so etwas wie "Mentalografie" bzw. Bewusstseinsintelligenz als die Wissenschaft davon beigebracht werden, wie man von klein auf die Chance erhält, ein gesunder und gesundheitsfördernder Mensch zu werden. Es ist möglich, die Liebe in jedem Kontext in jedem Teil des Kosmos zu verstehen.
Geistige Reisen können uns mit der ganzen Menschheit verbinden, mit allem Leben zu jeder Zeit, sogar mit uns selbst.
Anstatt zu lehren, wie man die aktuellen politischen Strukturen rechtfertigt, die immer lokal sind, sollten wir dazu erziehen, wie man zu globalen Bürgern wird, die sich um alle kümmern. Es ist nicht das Alter, sondern die erlernte Selbstwirksamkeit und die Vorstellungskraft, die wahre Weisheit schaffen würden. Kinder haben keine Geschichte. Es ist ungerecht, ihnen unsere Geschichte aufzubürden. Helfen wir ihnen, ihre eigene Zukunft aufzubauen.
Die Vermittlung von Verhaltensweisen (d. h. das "Wie") anstelle von Wissen über Inhalte (d. h. das "Was") würde die Menschen in die Lage versetzen, sich von Konsumenten zu Gestaltern zu entwickeln, von passiven Duldern zu aktiven Gestaltern ihres Lebens. Es hat sich immer wieder gezeigt, dass die Menschen sich nicht darauf verlassen können, dass die derzeitigen globalen Wirtschaftspraktiken sie davor bewahren, zu ungesunden, süchtig machenden und anderweitig schädlichen Transaktionen verleitet zu werden. Ein bewusstseinsintelligenter Mensch würde den breiten und öffentlichen Verkauf von giftigen Substanzen wie Nikotin nicht unterstützen, indem er die Sehnsucht der Menschen nach Unterstützung bei der Führung eines glücklichen Lebens ausnutzt. Auch hier gilt: Ein Zweig eines Baumes würde niemals versuchen, Zweige desselben Baumes zu schädigen.
Ist es wirklich möglich, die Bildung zu verändern und die bewusstseinsbezogene Intelligenz der Menschen zu steigern? Ist es wie die scheinbare Torheit eines Zauberers, darauf zu beharren, dass es unmöglich ist, einer Qualle Knochen zu machen, wie Carlos Castaneda in seinem Buch "Eine andere Wirklichkeit" darstellt? Ja und nein. Es ist nicht notwendig, auf wundersame Weise ein physisches Rückgrat zu schaffen. Aber jeder kann auf der Möglichkeit bestehen, der Menschheit den Gebrauch der Bewusstseinsintelligenz als geistiges Rückgrat beizubringen, das unmoralische Wirtschafts- und Gesellschaftsformen auf seine eigene, noch effektivere Weise zuverlässig stabilisieren wird. Kultivieren Sie eine aufrechte Körperhaltung, die Ihre bewusstseinsintelligente Geisteshaltung widerspiegelt. Das Lehren der Visualisierung der sozio-temporalen Matrix könnte durchaus zur Quelle des Wandels hin zu einer stabileren Welt blühender Menschen werden. Je mehr Bewusstseinsintelligenz praktiziert wird und je mehr Einsicht gewonnen wird, desto mehr Interesse wird geweckt. Infolgedessen würde sich ein positiver Kreislauf entwickeln, in dem immer mehr Inspiration gesucht wird, was wiederum zu einer kontinuierlichen Aufrechterhaltung und Steigerung des intelligenten Bewusstseins führt.
Bewusstseinsintelligenz hilft durch die Wertschätzung individueller Unterschiede jedem Einzelnen dabei, die grundlegendsten Werte der Menschheit zu klären, von der er ein gleichberechtigter Teil ist. Wenn von Werten in Organisationen gesprochen wird, zum Beispiel von Unternehmenswerten, ist der Begriff meiner Meinung nach irreführend, und Werte sollten eher als das bezeichnet werden, was sie sind: Interessen.
Es ist absurd, das Leben mit Preisschildern zu versehen, obwohl Löhne, Lebensversicherungen und VIP-Status genau das tun. Auf der Grundlage des bewusstseinsintelligenten Wertes der Menschenzeit werden Zuhör- und Dienstleistungskapazitäten anstelle von Marketing und Verkauf die wahren menschlichen Bedürfnisse erfüllen und neue Lösungen finden, um die unterdrückten Wünsche der Menschen nach Freundlichkeit und Kooperation von echtem, nicht nur finanziellem, Wert zu erschließen.
Die neuen Führungskräfte des 21. Jahrhunderts werden die nächsten Generationen durch ihre Bewusstseinsintelligenz inspirieren.
Fortschritt, harte Arbeit, Ehrgeiz und Begierde werden immer noch eine Rolle spielen, aber sie werden nicht dazu verwendet, Exzesse und Abhängigkeiten von schädlichem Verhalten zu verschlimmern. Bei der Paarung wird man mehr seine wahren menschlichen Qualitäten zur Schau stellen, so dass jeder Bube seinen Jill finden wird. Die Welt des Bewusstseins wird nicht mehr auf Knappheit aufgebaut sein, da die geistige Haltung auf dem ständigen Wissen um die vorhandene Fülle und die Möglichkeit, diese zu teilen, beruht, um alle Bedürfnisse zu befriedigen, die jeder, der die Fähigkeit des Bewusstseins besitzt, jemals haben kann. Es wird sich ein Austausch von Echtheit und Authentizität entwickeln, in dem jeder findet, wen und was er wirklich will und braucht. Die Menschheit wird sich zu ihren Gunsten weiterentwickeln, indem sie sich nicht auf die Erhaltung der gegenwärtigen Privilegien konzentriert, sondern indem sie die nächste Generation ermächtigt, die fragen wird, ob auch du ein bewusstseinsintelligenter Held gewesen bist.
Bis jetzt:
Kapitel 1 - Die Einführung des Bewusstseins in das Leben Intelligenz
Kapitel 2 - Das Bewusstseinsland von Awaria
Kapitel 3 - Dein Leben, das Menschenzeit ist
Kapitel 4 - Bewusstsein, Bewusstheit und soziale Intelligenz
Kapitel 5 - Ausweitung des sozialen Handlungsspielraums
Kapitel 6 - Erhöhung der Aufmerksamkeitsspanne
Kapitel 7 - Ablenkung der Masse
Kapitel 8 - Fehlende Systematik und Verbindungen in der Wissenschaft
Kapitel 9 - Spirituelles Konsumverhalten und Mystifizierung des Spiritualismus
Kapitel 10 - Ausweitung des Hier und Jetzt
Kapitel 11 - Individuelle Revolution, menschliche Evolution
Kapitel 12 - Geistiges Koordinatensystem
Kapitel 13 - Unwissenheit ist kein Segen
Kapitel 14 - Bewusstheit Intelligenz ist erlernbar
Kapitel 15 - Der Unterschied zwischen Bewusstseinsintelligenz und emotionaler Intelligenz
Kapitel 16 - Technologie und die verteilte Intelligenz des Geistes
Kapitel 17 - Die Entscheidung, Teil von etwas Größerem zu sein
Kapitel 20 - Die Intra-Vergangenheit
Kapitel 21 - Die Zwischengegenwart
Kapitel 22 - Die Extra-Zukunft
Kapitel 23 - Volles Bewusstsein und reine Gedanken für einen kohärenten Sinn
Kapitel 24 - Die drei Sparringspartner des Bewusstseins
Kapitel 25 - Die Freude am Sein, Tun und Werden
Kapitel 26 - Sterben lernen im Laufe des Lebens
Kapitel 27 - Physische Raumlosigkeit und räumliche Mentalität
Kapitel 28 - Das Gesetz der Schöpfung: Intuition, Absicht und Vorstellung
Kapitel 29 - Energie und die illusionäre Verdinglichung des Lebens
Kapitel 30 - Körper, Geist und Seele
Kapitel 31 - Trialistische Harmonie, nicht dualistisches Gleichgewicht
Kapitel 32 - Eine dreigeteilte Welt, die in Dreiergruppen funktioniert
Kapitel 33 - Triadische Philosophien und Weisheiten
Kapitel 34 - Dreimal überlegen
Kapitel 36 - Bedingungslose Liebe
Kapitel 38 - Unwichtige Dringlichkeiten versus zielgerichteter Dienst
Kapitel 39 - Ganz und gar Mensch werden
Kapitel 40 - Durch Dankbarkeit Energie austauschen und aufbauen
Als nächstes kommt:
Kapitel 42 - Überleben und Gedeihen im Wandel
- In Liebe für meine Tochter Natalie und alle Kinder dieser Welt. -
(1) Inspirierende Führung ist ein wenig erforschtes, aber ganzheitliches Konzept, das sich auf die Anwesenheit eines ganzen Geistes konzentriert, der sich des Seins und des Handelns seiner selbst und anderer bewusst ist.
Als inspirierende Führungspersönlichkeit, die anderen Ideen gibt, ist es wichtig, Zeit und Mühe in die eigene Entwicklung zu investieren. Man kann nur das geben, was in einem selbst steckt.
Die menschliche Seite der Führung ist von grundlegender Bedeutung für eine inspirierende Interaktion zwischen Führenden und Geführten.
Der am meisten geschätzte Führungsaspekt ist die Fähigkeit, zu inspirieren. Die Fähigkeit, zu inspirieren, führt zu einem hohen Engagement der Mitarbeiter.
5) Inspirierende Führungskräfte haben einen positiven Einfluss auf die Eigenschaften der Mitarbeiter, wie z. B. unabhängiges Denken und Eigeninitiative. Diese Eigenschaften fördern nicht nur die Innovationskraft und die Unternehmensleistung, sondern wirken sich auch positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz aus.
Die Suche nach dem "Warum", kritisches Denken, Zielstrebigkeit, Leidenschaft und eine fürsorgliche emotionale Intelligenz kommen alle aus dem eigenen Inneren. Selbsterkenntnis und Autonomie sind die Grundlage für den Zugang zur Quelle der Inspiration. Erlauben Sie Ihrer Seele, frei zu sein.
7 Authentizität ist der Kern einer inspirierenden Führung. Authentisches Verhalten entsteht, wenn das "Wer du bist" und das "Was du tust" übereinstimmen. Eine authentische und ethische Führungspersönlichkeit unterscheidet zwischen den wahren Bedürfnissen ihres inneren Wesens und den vielen und oft widersprüchlichen Anforderungen und Bedingungen der Gesellschaft.
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Folien von unserer Veranstaltung am 5. Dezember 2018:
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1. es ist entscheidend, welchen Vorbildern Kinder ausgesetzt sind. Säuglinge folgen intuitiv dem Blick ihrer Mutter. Kleine Gänse nehmen die erste Person, die sie nach dem Schlüpfen sehen, als ihre Bezugsperson an (so genanntes IMPRINTING). Und inhaftierte Kinder betrachten die Gefängniswärter als ihre Eltern, denen sie folgen.
(2) DieAnhänger eifern in erster Linie anderen Anhängern nach, nicht unbedingt dem Anführer. Eine Bewegung wird von mutigen Anhängern gemacht, die anderen zeigen, wie sie ebenfalls folgen können. Deshalb ist es wichtig, die Anhänger zu fördern.
Um eine positive soziale Identität zu bilden (wie es jeder anstrebt), bedienen sich die Menschen der Selbstkategorisierung. Nach der SOZIALEN IDENTITÄTSTHEORIE besteht die Gefahr, dass dies zu einem voreingenommenen sozialen Vergleich führt , bei dem die Menschen dazu neigen, die positiven Eigenschaften der Individuen der eigenen Gruppe überzubewerten, während sie die Mitglieder der anderen Gruppe, die hauptsächlich negative Eigenschaften haben, stereotypisieren und diskriminieren.
4. PROTOTYPISCHE WAHRNEHMUNGEN führen dazu, dass die Menschen glauben, dass die Anhänger der Gruppe, mit der sie sich identifizieren, durch Informationen überzeugt werden können, während die Anhänger der anderen Gruppe fälschlicherweise glauben, dass sie mit Gewalt gezwungen werden müssen.
Personen, die einer Führungspersönlichkeit entgegen ihren eigenen moralischen Überzeugungen oder ihrem gesunden Menschenverstand folgen , tun dies möglicherweise , weil sie sich sozial mit der Führungspersönlichkeit identifizieren und sich bewusst dafür entscheiden, ihrem MORALISCHEN KOMPASS zu folgen.
6) In einer für beide Seiten vorteilhaften Beziehung zwischen Führer und Gefolgschaft stellen die Führer ihrer Gefolgschaft öffentliche Güter zur Verfügung. Im Gegenzug zahlen die Gefolgsleute freiwillig ihre Kosten in Form von Prestige an die Führungsperson. Wenn die Führungspersönlichkeiten mehr relative Macht erlangen und ihr hoher Status weniger von ihrer Bereitschaft abhängt, die Kosten für den Nutzen der Gefolgschaft zu tragen,sagt die SERVICE-FOR-PRESTIGE-THEORIE voraus, dass sich die Beziehungen zwischen Führungspersönlichkeiten und Gefolgschaft stärker auf die Fähigkeit der Führungspersönlichkeiten stützen, zu dominieren und auszubeuten.
Bei den Phänomenen der RECIPROCITY sollten wir unterscheiden, ob es sich um unseren aufrichtigen Wunsch handelt, Gefallen bedingungslos zu erwidern, der auf Gefühlen der Dankbarkeit beruht, oder ob wir in die Falle der "Marketingtricks" geraten, die uns nach Gefühlen der Verpflichtung und Schuld handeln lassen.
Ein sicherer Bindungsstil hilft Menschen, sich auf dauerhafte Beziehungen zu verlassen und selbstbewusst soziale Unterstützung zu suchen und zu leisten, die sie selbst und ihre Kollegen stärkt. Unsicher gebundene Menschen können zu einer stärkeren Ausgrenzung und Ausbeutung anderer führen.
9Effektive Nachfolger , wie sie durch TRANSFORMATIONELLE FÜHRUNG gefördert werden, sind diejenigen, die sich nicht nur aktiv beteiligen, sondern auch kritisch denken, um die Entscheidungsfindung und den Wandel zu beeinflussen. Konformistische Mitläufer, die den Status quo nicht in Frage stellen, tragen weniger zur Innovation und zur Verbesserung der Unternehmensleistung bei.
10. DIVERSITÄT UND INKLUSIVITÄT sind auch aus geschäftlicher Sicht von entscheidender Bedeutung, da besser vernetzte Netze einen stärkeren Wissensaustausch ermöglichen , der sich positiv auf die Innovation aus wirkt und die Unternehmensleistung verbessert, was letztlich zu einer höheren Rentabilität führt.
11. REVERSE MENTORING ermöglicht es jedem Mitarbeiter, eine (informelle) Führungsrolle zu übernehmen. Reverse Mentoring fördert nicht nur den bidirektionalen Wissensaustausch, sondern kann auch isolierten älteren Führungskräften helfen, egalitärere Beziehungen einzugehen.
Der Einsatz von KONSTRUKTIVEM HUMOR kann eine wirksame Führungsstrategie sein , um das Vertrauen und das Engagement der Gefolgschaft zu gewinnen, da er Autoritätsunterschiede überbrückt und den beidseitigen Ausdruck positiver Emotionen fördert, selbst wenn schwierige Angelegenheiten angesprochen werden.
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Ob in einer formellen Position, am Arbeitsplatz oder im Privaten - unser Einfluss auf andere ist bedeutender, als wir denken. Es kann sein, dass das mutige Beispiel, das Sie heute geben, andere noch Jahre später dazu inspiriert, ebenfalls das Richtige zu tun.
(2) Eine Führungspersönlichkeit zu sein bedeutet, ständig zu lernen, und Lernende sind Leser.
Während die Führungstheorien als relativ junge Wissenschaft immer "intelligenter" werden, gibt es auch eine uralte und zeitlose Führungsweisheit, die auf "Freundlichkeit" beruht.
4. gegen hartnäckige Mythen: Führungspersönlichkeiten werden nicht geboren, sie werden gemacht.
Lassen Sie sich nicht durch den "Halo-Effekt" zu dem Schlussverleiten , dass Menschen, die in einem Bereich gut oder stark sind, folglich auch in anderen Bereichen erstaunlich sein könnten.
Passen Sie Ihren Führungsstil an die Situation und die Entwicklungsphase der Personen an, die Führung, Coaching, Unterstützung oder Delegation benötigen.
Während transaktionale Führungskräfte das Heute besser machen, indem sie gute Leistungen belohnen, konzentrieren sich transformationale Führungskräfte darauf, auch das Morgen besser zu machen.
8. für persönliches Charisma, entwickeln Sie Ihre emotionale und soziale Intelligenz. Lernen Sie als visionäre Führungspersönlichkeit, wie Sie eine attraktive und ideale Zukunft visualisieren können, die andere dazu inspiriert, ihrem Herzen zu folgen.
9. die Mehrheit der Arbeitnehmer ist unengagiert. Eine stärkere Beteiligung ist erforderlich, um über das Konsumverhalten hinauszugehen. Nur mit emotionalem und wirtschaftlichem Miteigentum werden die Menschen mehr Verantwortung und Rechenschaftspflicht übernehmen.
10. die Verwaltung bestehender Unternehmen lässt oft wenig Raum für Führung, die die Schaffung neuer Bedeutung und Veränderungen beinhaltet. Unterscheiden Sie zwischen einer positionsbasierten Managementkarriere, die kurzfristige Rentabilitätsziele erfordert, und einem selbstgesteuerten Führungswillen, der langfristig jenseits von Marktüberlegungen etwas bewirken will. Sie können immer eine Führungskraft sein!
Überprüfen Sie immer wieder Ihre Überzeugungen in Bezug auf Symbole und Regeln, gehen Sie nicht von Vermutungen aus, urteilen Sie nicht, und hören Sie den Menschen zu, wie sie wirklich sind. So können Sie sich selbst und andere befähigen, freier, verständnisvoller und kreativer zu werden.
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Es gibt heute individuelle, organisatorische und gesellschaftliche menschliche und technologische Ansätze. Es gibt jedoch kaum eine Integration dieser Dimensionen in eine kohärente Denkweise, ein Bildungskonzept oder kooperative Plattformen. Deshalb habe ich mich in den letzten Jahren dem Studium von Führung, Lernen und Entwicklung sowie der Psychologie gewidmet, und zwar aus einer kulturübergreifenden, multidisziplinären und generationenübergreifenden kooperativen Perspektive. Und ich habe eine, wie ich meine, neue Entdeckung eines Musters des menschlichen Geistes intensiv getestet, das ich das 'Tripod Mindset (TM)' nenne. Ich habe herausgefunden, dass drei von der Logikmatrix abgeleitete sozio-temporale Bedingungen, die sich zu einer "Tripod"-Mentalität zusammenfügen, zufällige, unausgewogene und unverbundene Denkweisen des traditionellen und zeitgenössischen menschlichen Denkens zugunsten einer gesünderen Einstellung und eines Antriebs für eine positive menschliche Entwicklung beseitigen würden.
Mein Hintergrund in Erziehungswissenschaften, Führung, Kunst, Technologie und Psychologie hat mich mit verschiedenen Perspektiven auf das individuelle, organisatorische und soziokulturelle Funktionieren ausgestattet. Meine Navigation zwischen der Zeitphilosophie, die durch Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft repräsentiert wird, und den intra-, inter- und extrapersonellen Dimensionen der Information und Kommunikation (Technologie) hat mich dazu gebracht, eine, soweit ich weiß, neuartige und gesetzmäßige sozio-temporale Matrix zu entdecken, in der sich unser zeitliches Denken über uns selbst, unsere Beziehungen und die Menschheit konsolidiert.
Die Zuordnung tausender (wissenschaftlicher) Ressourcen zur Matrix der oben genannten sozio-temporalen Dimensionen ergab die auffällige Erkenntnis, dass drei Koordinaten gemeinsam eine Reihe von mentalen Zuständen bilden, die die menschliche Psyche und das Gedeihen bestimmen und die ich als "Tripod Mindset (TM)" bezeichnen werde. Die weitere Erforschung des TM als interdisziplinäres Konzept soll ausdrücklich Aspekte wie das Internet als Werkzeug für Demokratie und globale Bürgerschaft berücksichtigen. Die Zeit scheint reif zu sein, um den Weg zu mehr verteilten und partizipativen Ansätzen zu ebnen, die ein breiteres Spektrum von Akteuren weltweit einbeziehen. Die TM kann beispielsweise in Gestaltungsprinzipien umgesetzt werden, die die Entwicklung von kooperativen Online-Plattformen der nächsten Generation beeinflussen, die die Denkmuster der Vergangenheit, der Gegenwart und der Zukunft integrieren, die notwendig sind, um agile Ansätze und menschliches Wohlergehen in der virtuellen und physischen Welt voranzubringen.
Der TM könnte auch dazu verwendet werden, eine ausgewogene Sichtweise darüber zu erhalten, wie nachhaltig (aus individueller und kollektiver Sicht) die verschiedenen Arten von Dienstleistungen und Produkten sind. Basieren sie auf einer Denkweise, die rückwärtsgewandt ist, die den Status quo schützt oder die Innovation fördert? Was bedeutet jeder dieser zeitlichen Aspekte für den Einzelnen, das Team und die breiteren Gemeinschaften bzw. den menschlichen Kontext? Die konsequente Integration einer solchen kohärenten, "dreibeinigen" Denkweise garantiert, dass man all das nicht aus den Augen verliert, was für echte Lösungen der nächsten Generation wichtig ist.
Es gibt viele treffende Formulierungen und reichhaltige Sammlungen menschlicher Qualitäten, die in sogenannte Denkweisen verpackt werden sollen, von denen man annimmt, dass sie für das individuelle Wohlbefinden, die organisatorische Leistung oder das Funktionieren der Gesellschaft förderlich sind. Betrachtet man jedoch das weltweite Leid, die Herausforderungen des Wettbewerbs und die gesellschaftlichen Probleme, so fehlt es offensichtlich noch an einem ganzheitlicheren, systematisch konsistenten und kontinuierlichen Bewusstsein, das zu einem positiven menschlichen Verhalten führt. Der technologische Fortschritt beispielsweise kann einen positiven Wandel ermöglichen, aber ohne eine Veränderung der menschlichen Denkweise wird es nicht zu einer verbesserten Entwicklung und Nutzung der Technologie kommen. Das Tripod Mindset (TM) hat das Potenzial, eine neue Art von Leitprinzipien in den Bereichen Soziologie/Psychologie, Bildung, Kommunikation und Technologie zu entwickeln, die einen entscheidenden Einfluss darauf haben, wie sich die kollektive Denkweise der Menschheit sowie partizipative und kooperative Politiken und Volkswirtschaften weiterentwickeln.
Vielen Dank an alle PC(J)-Freunde und Nithin von Shareable!
Wie definieren Sie 'richtig'?
Wenn du nur Schwarz und Weiß kennst
Fragt ein Stift den anderen
Wenn verweigert, zusammen zu zeichnenWie definieren Sie "zwischen"?
Wenn du nur oben und unten kennst
Fragt ein Paar Hände
Wenn verweigert wird, sich zu einigenWie definieren Sie "Familie"?
Wenn man nur Freund und Feind kennt
Fragt ein Vater die Mutter
Wenn ihm verwehrt wird, seine Tochter zu sehenWie definieren Sie "Mitarbeiter"?
Wenn Sie nur In- und Outsider kennen
Fragt ein Kollege den anderen
Wenn verweigert, seine Angelegenheit hinzuzufügenWie definieren Sie "Leben"?
Wenn du nur Geburt und Tod kennst
Fragt ein Gedanke das Bewusstsein
Wenn verweigert wird, ewig zu werden
Inhalt
Kooperatives Verhalten entsteht dort, wo es wertgeschätzt wird
Es wird oft angenommen, dass Frauen eher dazu neigen, ihre Kooperationsbereitschaft für einen erfolgreichen internationalen Einsatz zu nutzen, vor allem dann, wenn die indirekte Kommunikation der kulturell angemessene Stil ist, wie es in kontextreichen Kulturen wie Asien tendenziell der Fall ist [1]. Kooperative und kommunikative Qualitäten (im Gegensatz zu eher wettbewerbsorientierten) wurden stereotyp den Frauen zugeschrieben [2]. Untersuchungen zeigen, dass die Kooperationsbereitschaft stark vom Umfeld bzw. der Organisation abhängt, in der sie mehr oder weniger geschätzt wird.
Kooperatives Konfliktmanagement
Kooperative Ansätze im Umgang mit Konflikten wirken sich positiv auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und ausländischer Führungskraft aus, wie eine Studie auch für den chinesischen Kontext bestätigt [3]. Da westliche Methoden in Schwellenländern zu Konfrontationen führen können, müssen widersprüchliche Werte und Praktiken zwischen verschiedenen Partnern gelöst werden [4].
Mittel zur Förderung der Zusammenarbeit
Verschiedene Kulturen sollten als unterschiedlich anerkannt werden. Eine soziale Kategorisierung zwischen Einheimischen und Ausländern kann verdeutlichen, wer Hilfe braucht und wer sie leisten kann [5]. Es gibt auch andere beeinflussbare Mittel zur Förderung der Zusammenarbeit. So helfen beispielsweise kooperative Ziele für Führungskräfte bei der kulturübergreifenden Führung [6]. Die Konzentration auf langfristige Beziehungen und Zusammenarbeit trägt zu vorteilhaften Auslandserfahrungen bei [7]. Auf Soft Skills ausgerichtete Beziehungen (d. h. Guanxi-Beziehungen im Osten) führen zu einem Umfeld, das kooperative und positive Interdependenzen zwischen den Mitarbeitern fördert [8].
Gleiche Behandlung zur Aufrechterhaltung der Kooperationsbereitschaft
Wenn Expatriates begünstigt werden, könnten einheimische Mitarbeiter eine ungerechte Behandlung wahrnehmen, was ihre Motivation, Kooperationsbereitschaft und Arbeitsleistung beeinträchtigen könnte; ein Umstand, dessen sich auch die Personalabteilung und das Global Talent Management (GTM) multinationaler Unternehmen (MNU) bewusst sein müssen [9].
Referenzen
[1] Tung, R. L. (1997). Kanadische Expatriates im asiatisch-pazifischen Raum: Eine Analyse ihrer Einstellung zu und Erfahrung mit internationalen Entsendungen. Vortrag auf der Tagung der Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, MO.
[2] Jelinek, Mariann, a., & Nancy J. Adler, a. (1988). Women: World-Class Managers for Global Competition. The Academy Of Management Executive (1987-1989), (1), 11.
[3] Yifeng, C., Dean, T., & Sofia Su, F. (2005). ZUSAMMENARBEIT MIT AUSLÄNDISCHEN MANAGERN: KONFLIKTMANAGEMENT FÜR EFFEKTIVE FÜHRUNGSBEZIEHUNGEN IN CHINA. International Journal Of Conflict Management, (3), 265. doi:10.1108/eb022932
[4] Danis, W. M. (2003). Unterschiede in Werten, Praktiken und Systemen zwischen ungarischen Managern und westlichen Expatriates: Ein Ordnungsrahmen und eine Typologie. Journal Of World Business, 38(3), 224-244. doi:10.1016/S1090-9516(03)00020-8
[5] Leonardelli, G. J., & Toh, S. M. (2011). Perceiving expatriate coworkers as foreigners encourages aid: social categorization and procedural justice together improve intergroup cooperation and dual identity. Psychological Science, 22(1), 110-117. doi:10.1177/0956797610391913
[6] Yifeng, N. C., & Tjosvold, D. (2008). Zielinterdependenz und Beziehung zwischen Führungskraft und Mitglied für kulturübergreifende Führung in ausländischen Unternehmen in China. Leadership & Organization Development Journal, 29(2), 144-166. doi:10.1108/01437730810852498
[7] Pfeiffer, J. (2003). Internationale NRO und primäre Gesundheitsversorgung in Mosambik: die Notwendigkeit eines neuen Modells der Zusammenarbeit. Sozialwissenschaft & Medizin (1982), 56(4), 725-738.
[8] Yang, F. X., & Lau, V. M. (2015). Does workplace guanxi matter to hotel career success? International Journal Of Hospitality Management, 4743-53.
[9] Soo Min, T., & DeNisi, A. S. (2005). Eine lokale Perspektive für den Erfolg von Expatriates. Academy Of Management Executive, 19(1), 132-146. doi:10.5465/AME.2005.15841966
Inhalt
Sprachbarriere in der Gesundheitsversorgung
In der Literatur wird viel über die Herausforderungen von Sprachbarrieren im Gesundheitssektor geschrieben, z. B. in Studien, die Sprachbarrieren als erhebliche Bedrohung für die Versorgungsqualität in Krankenhäusern identifizieren [1]. Die negativen Auswirkungen stehen im Zusammenhang mit verschiedenen Prozessen im Gesundheitswesen, wie z. B. dem Verständnis, der Qualität und der Zufriedenheit von Patienten und Anbietern [2]. In multinationalen Unternehmen (MNC) wurde festgestellt, dass Nicht-Muttersprachler zum kommunikativen Rückzug neigen, was sich negativ auf Inhalte und Beziehungen auswirkt [3]. Soziale Isolation kann in der Folge zu einer Verstärkung der sprachlichen und kulturellen Grenzen führen [4].
Der Vorteil des integrierten Lernens von Inhalt und Sprache (CLIL)
Die Vorteile der Zweisprachigkeit sind vielfältig; ein Vorteil für die (akademische) Karriere ist einer von ihnen [5]. Mobilität und Beschäftigungsfähigkeit sind weitere Beispiele, die z. B. durch inhalts- und sprachintegriertes Lernen (CLIL) erreicht werden können, um nicht nur die Sprache, sondern auch Kommunikations- und Interaktionsfähigkeiten in Kombination mit interkulturellem Bewusstsein zu fördern [6]. Es scheint in der Tat so zu sein, dass praktische Aktivitäten und kollaborative Kommunikationsrollenspiele [7] oder Patientenzentriertheit, um wieder ein Beispiel aus dem Gesundheitswesen zu verwenden [16], selbst wenn sie durch die Muttersprache unterstützt werden, wirksam zur Überwindung von Sprachbarrieren beitragen [15]. Auch das Zulassen von Stille zur Unterstützung der Kommunikationsverarbeitung sollte nicht vergessen werden [7]. Wichtig ist, dass alles mit der richtigen Identifizierung des Vorhandenseins einer Sprachbarriere überhaupt beginnt [8]. Ein innovatives medizinisches Wörterbuch und eine Tracking-Anwendung erleichtern die unerlässliche sprachbezogene Datenerfassung ausländischer Patienten [9].
Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) und die Verdolmetschung von Sprache
Für die Zukunft wird vorausgesagt, dass so genannte SATS (Synchronous Automated Translation Systems) oder sogar realitätserweiternde Wearables die Mühen der heute noch umständlichen Übersetzungsanwendungen wie Google [10] ersetzen werden. Was den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) zur Erleichterung der Übersetzung angeht, so nutzen Frauen diese Technologie seltener als ihre männlichen Kollegen [11]. Damit die Technologie von fremdsprachigen Nutzern angenommen wird, sollten Hilfsmittel und Anleitungen entwickelt [12] und unterschiedliche Lernhintergründe unterstützt werden. Barrieren können auch durch kulturelle Unterschiede im Lern- und Konzeptionsstil entstehen. Außerdem sollte, insbesondere im ländlichen Kontext, geprüft werden, ob die IKT überhaupt dazu beiträgt, das Bewusstsein für die Trennung vom Rest der Welt zu stärken [13]. Das Vorhandensein von Organisationscodes und Handelszonen sind Beispiele für Subkulturen, die die Interpretation der Kommunikation zusätzlich erschweren können [14].
Überwindung von Barrieren jenseits der Sprachbarriere
Der Fortschritt bei der Beseitigung von Sprachbarrieren ist sicherlich eine große Vision. In kommunikationsintensiven Bereichen wie den Sozialwissenschaften (im Vergleich z. B. zu den technischen Ingenieurwissenschaften) [5] wird der Erfolg jedoch mehr Innovation erfordern. Von den Wirtschaftszweigen, die mit Übersetzungs- und Dolmetscherdiensten Geld verdienen, ist eine gewisse Zurückhaltung bei der Einführung neuer Geschäftsmodelle zu erwarten. Schließlich kann die Aufrechterhaltung nationaler Grenzen auch die Sprache zum Schutz von Abgrenzungen nutzen [10].
Referenzen
[1] Van Rosse, F., de Bruijne, M., Suurmond, J., Essink-Bot, M., & Wagner, C. (2016). Sprachbarrieren und Patientensicherheitsrisiken in der Krankenhausversorgung. A mixed methods study. International Journal Of Nursing Studies, 5445-53. doi:10.1016/j.ijnurstu.2015.03.012
[2] Schwei, R. J., Del Pozo, S., Agger-Gupta, N., Alvarado-Little, W., Bagchi, A., Chen, A. H., & ... Jacobs, E. A. (2016). Veränderungen in der Forschung zu Sprachbarrieren in der Gesundheitsversorgung seit 2003: A cross-sectional review study. International Journal Of Nursing Studies, 5436-44. doi:10.1016/j.ijnurstu.2015.03.001
[3] Aichhorn, N., & Puck, J. (2017). "I just don't feel comfortable speaking English": Fremdsprachenangst als Katalysator für Sprachbarrieren in MNCs. International Business Review, 26(4), 749-763.
[4] Herausforderungen beim Unterrichten internationaler Studenten: Gruppentrennung, Sprachbarrieren und kulturelle Unterschiede. (2013).
[5] Lendák-Kabók, K. (2017). Der Einfluss der Sprachbarriere auf den Erfolg von Frauen aus der ungarischen Minderheit im Hochschulsystem Serbiens. Temida, Vol 20, Iss 1, S. 77-93 (2017), (1), 77. doi:10.2298/TEM1701077L
[6] Yang, W. (2017). Tuning von Hochschulabsolventen für hohe Mobilität und Beschäftigungsfähigkeit unter dem Ansatz des integrierten Lernens von Inhalt und Sprache. International Journal Of Bilingual Education And Bilingualism, 20(6), 607-624. doi:10.1080/13670050.2015.1061474
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Einige potentielle Fragen/Punkte, die zu diskutieren sind, insbesondere für die Gemeinschaft des Plattform-Kooperativismus:
Das Argument für die Gleichstellung der Geschlechter
Obwohl Frauen die Hälfte der Bevölkerung im Bildungswesen und der weltweiten Erwerbsbevölkerung beim Berufseinstieg und im mittleren Management ausmachen, sind Männer in allen Sektoren in Führungspositionen in der Überzahl. Die Rolle weiblicher Talente in künftigen Führungspositionen ist eine entscheidende Herausforderung [1] für das Wachstum der Volkswirtschaften [2]. Eine Studie mit einer großen Stichprobe aus 26 Ländern ergab, dass Work-Life-Balance, Engagement und Fluktuationsgedanken mit der wahrgenommenen Arbeitsplatzautonomie zusammenhängen, die bei Frauen durch die vorhandene Geschlechtergleichstellung vermittelt wird [3].
Prestigeökonomien und kulturelle Enge
Prestige bestimmt die Wirtschaft und führt dazu, dass Länder mit hohen Ausgaben für Forschung und Entwicklung vergleichsweise weniger weibliche Mitglieder haben (z. B. Japan mit 11,6 % weiblichen Forschern und nur 9,7 % Professoren), während Länder mit geringen Ausgaben (z. B. die Philippinen und Thailand) mehr als 45 % weibliche Forscher beschäftigen [4]. Um beim Beispiel Japans zu bleiben: In Ländern mit ähnlichen Herausforderungen im Zusammenhang mit beruflichen Stereotypen, Einschränkungen bei der Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen, traditionellen Vorurteilen und einer kollektiven Denkweise gibt es tendenziell weniger Frauen in Führungspositionen von Unternehmen, selbst wenn die Regierung die Beschäftigung von Frauen nicht so stark fördert wie in Japan. Roibu und Roibu (2017) führen dies auf die Strenge zurück, mit der soziale und arbeitsrechtliche Regeln durchgesetzt werden [2]. In der Tat trägt die kulturelle Strenge, d. h. die Schärfe der Normen, dazu bei, zu erklären, warum einige Organisationen in einigen Ländern weniger erfolgreich bei der Förderung von Frauen in Führungspositionen sind als andere [5]. Die Feststellung einer männlichen Dominanz in höheren Führungspositionen scheint jedoch ein allgemeines Phänomen zu sein, das in gewisser Weise unabhängig von Nationalität, Kultur und sogar von der Gesetzgebung zur Gleichstellung der Geschlechter ist [4].
Funktionale Alphabetisierung und Eingliederung
Der rasche technologische Wandel kann sich bei Arbeitsunterbrechungen, z. B. durch Mutterschaftsurlaub, negativ auf die Qualifikation auswirken [6]. Auch die Bildung muss sorgfältig daraufhin untersucht werden, ob sie geeignet ist, die soziale Eingliederung zu verbessern, oder ob sie im Gegensatz dazu die Ausschließlichkeit im Wettbewerb verschärft [7]. So sollten beispielsweise funktionale Alphabetisierungsprogramme nicht nur als Lese- und Schreibfähigkeiten konzipiert werden, sondern als emanzipatorische Befähiger, die Lesen, Schreiben und sozioökonomisches und politisches Verständnis für demokratische Teilhabe und die selbständige Schaffung von sozialen Netzwerken und Wohlstand integrieren [8].
Stärkenbasierte Ansätze zur Förderung "weiblicher" Führungsstile
Einige Frauen sind vielleicht mehr von machtversprechenden, lohnenden und anerkennenden Karrieren [4] angetan und lernen, wie man das neoliberale Spiel der Unternehmen spielt. Andererseits bewahren sich viele auch eine philanthropische Einstellung, die in einer Wirtschaft, die den Wettbewerb belohnt, nicht unbedingt zum Erfolg führt [9]. Die Führungsstile entwickeln sich jedoch weiter, und der Wert der emotionalen Intelligenz bringt weibliche Führungskräfte, wenn auch langsam, in die Spitzenpositionen [10]. Auf Stärken basierende Ansätze zur Talententwicklung können auch dazu beitragen, die geschlechtsspezifische Aufrichtigkeit während der gesamten persönlichen Laufbahn zu bewahren [11].
Humanitäre Grundsätze und globale "weibliche" Denkweise
Die menschliche Spezies kann ihre Denkweise ändern, und ein weiblicher Führungsstil, der auf humanitären Grundsätzen beruht, könnte genau das Richtige für eine zunehmend globalisierte und kooperierende Welt sein [12]. Es wird erwartet, dass die Frauen der Millennials ein großes Interesse daran haben, eine globale Rolle zu spielen [13]. Bereits bestehende transnationale Frauenbewegungen [10] können zusätzlich dazu beitragen, das Selbstbewusstsein zu stärken, um ein egalitäreres lokales und globales Umfeld zu schaffen.
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Traditionelles Mentoring
Selbstverbesserung kann einschüchternd sein, und persönliche Interaktionen mit anderen, wie in einer Mentorenbeziehung, können außerordentlich wertvoll sein [1]. In der heutigen, sich schnell verändernden Welt könnte das Potenzial des Mentoring, insbesondere wenn es kreativ eingesetzt wird, eine zunehmend nützliche Art der Beziehung sein [2]. Dennoch nehmen nur relativ wenige Mitarbeiter an einem betrieblichen Mentoring-Programm teil [3]. Traditionelles Mentoring findet in der Regel zwischen einer älteren und einer jüngeren Person in einem ähnlichen Berufsfeld statt [4], eine Beziehung, die hierarchisch und in eine Richtung gerichtet ist, in dem Sinne, dass der Mentor in seiner Expertenposition die Macht hat, während der neue Mentee als Lernender angesehen wird [5].
Umgekehrtes Mentoring für Vielfalt und organisatorischen Erfolg
Reverse Mentoring hingegen kann definiert werden als "Paarung von jüngeren, jüngeren Mitarbeitern als Mentoren mit älteren, älteren Kollegen als Mentees zum Wissensaustausch" ([6], S. 569). Jack Welch machte diesen Ansatz 1999 bei GE populär [7]. Es ist das erste Mal, dass vier oder fünf Generationen mit unterschiedlichen Wertvorstellungen an denselben Arbeitsplätzen arbeiten und die damit verbundenen Spannungen zwischen den Generationen bewältigen müssen ([8]; [9]). Umgekehrtes (bzw. reziprokes) Mentoring kann ein vielversprechender Transferprozess sein, um weibliche, im Ausland tätige Manager zu unterstützen, denn es wurde festgestellt, dass sie weniger überwacht werden als ihre männlichen und einheimischen Kollegen [10]. Das rassenübergreifende Reverse Mentoring ist ein weiteres Beispiel für die Nutzung von Vielfalt zur Steigerung des Unternehmenserfolgs [6].
Vorteile für die Mitarbeiter
Es wurde festgestellt, dass Reverse Mentoring älteren Erwachsenen hilft, ihre soziale Isolation zu verringern, ihre Selbstwirksamkeit zu verbessern und ihr technologisches Verständnis zu steigern, während jüngere Kollegen ihre Lehr- und Kommunikationsfähigkeiten verbessern können [11]. Interessanterweise kann durch die gemeinsame Förderung des Verständnisses für die Qualitäten der anderen Generation eine generationenübergreifende Intelligenz aufgebaut werden [9]. Vitalität, Enthusiasmus und Kreativität werden vor allem von den jüngeren, niedrigeren Ebenen der Organisationen vertreten; das überrascht nicht, wenn man bedenkt, dass Kleinkinder im Allgemeinen kreativ sind, während es bei den 44-Jährigen nur 2 % sind [12]. Reverse Mentoring ist vielversprechend bei der Generierung neuer Ideen [13], was für die Wertschätzung des Humankapitals und dessen Nutzung für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit, wie sie für lernende Organisationen erforderlich ist, von entscheidender Bedeutung ist [14]. Lane (2018) vermutet, dass dieser Effekt umso ausgeprägter sein könnte, je größer und globaler ein Unternehmen ist [7].
HR-gestützte Umsetzung für eine bessere Mitarbeiterbindung
In einer Studie im Bereich der akademischen Medizin wurde festgestellt, dass die Hälfte der Empfänger eines unbefriedigenden Mentorings tatsächlich in Erwägung zog, das Unternehmen zu verlassen, während positive Mentoring-Erfahrungen diese Zahl auf 14 % reduzierten [2]. In einer anderen Studie sagte Reverse Mentoring ein erhöhtes affektives Engagement voraus, das die Fluktuationsrate unter den Mitarbeitern der Jahrtausendwende verringern könnte [15]. Während ein informeller Rahmen den Druck von jüngeren Personen, die ihre Vorgesetzten als Mentoren betreuen, nehmen kann [16], sorgt ein formelleres Mentoring für klare Ziele und Pläne, wie diese erreicht werden können [17]. Es ist wichtig, dass ältere Führungskräfte den Mut haben [13], sich zu öffnen, Demut zu zeigen und egalitäre Beziehungen einzugehen [18]. Im Idealfall wird diese Offenheit und die Diversifizierung der Belegschaft [19] durch Reverse Mentoring auch von der Personalabteilung systematisch unterstützt [20].
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Zusammenfassung. Dieser Artikel beleuchtet kritisch die aktuellen sozioökonomischen Herausforderungen Japans und die Notwendigkeit der Entwicklung einer globalen Denkweise für Unternehmen in einer globalisierten Welt. Da die Chancen auf eine Führungsposition vor dem 40. Lebensjahr gering sind und die Nachfrage nach einsprachigen männlichen Arbeitskräften im Inland dominiert, wird Japans Jugend für ihre "Insellage" verantwortlich gemacht und für das Fehlen einer globalen Denkweise verantwortlich gemacht. Um den globalen Erfolg zu verbessern, müssen die globalen Talentmanagementprogramme der japanischen Personalabteilungen den Bedarf an hochqualifizierten und global denkenden Talenten in Japan und ihren ausländischen Mitarbeitern decken. Um dies zu erreichen, sind möglicherweise japanspezifische, schrittweise und kreative Alternativlösungen erforderlich.
Japans derzeitige unklare Entwicklung seiner Rolle in der Weltwirtschaft rührt von verschiedenen Herausforderungen her, wie der zwei Jahrzehnte andauernden wirtschaftlichen Stagnation [1] und der zunehmenden Konkurrenz aus China und Indien [2]. Gehaltsempfänger schwitzen hingebungsvoll für die großen Unternehmen und Regierungsbehörden, um eine stabile Karriere zu machen, während ihre Frauen sich um die Erziehung der nächsten Generation kümmern, um den Fortbestand des Systems zu gewährleisten, das den rasanten globalen Veränderungen zuwiderläuft [2]. Viele japanische Unternehmen brauchen eine globale Denkweise, und es gibt Forderungen nach einem entsprechenden Wandel in der Ausbildung ([3]; [4]). Die meisten japanischen Unternehmen bevorzugen jedoch einheimische, einsprachige männliche Arbeitskräfte [5], was sich in der Hochschulbildung dahingehend niederschlägt, dass immer weniger Studenten in Japan im Ausland studieren wollen [6]. Die kollektivistische japanische Kultur könnte diesen Trend noch verstärken, da die Einheit der Familie die Erwartung weckt, dass Kinder sich nicht von ihrer Familie fernhalten und sich um ihre Eltern kümmern [7].
Japaner sehen die Entwicklung einer globalen Denkweise eher als eine individuelle denn als eine organisatorische Belastung an. Aufgrund von Beförderungssystemen, die auf dem Dienstalter beruhen, sind nur 9 % der japanischen Manager unter 40 Jahre alt, verglichen mit 62 % in Indien und 76 % in China [1]. Ironischerweise wird der Mangel an global denkenden Talenten nicht mit strengen Einstellungspraktiken, bigotter Einwanderungspolitik oder konservativen Unternehmenskulturen in Verbindung gebracht, sondern die "insulare" Jugend, die so genannten "uchimuki", wird dafür verantwortlich gemacht, dass sich die Insel nach innen zurückgezogen hat [8].
Es wurde berichtet, dass die japanischen HRM-Initiativen für globales Talentmanagement nicht geeignet sind, um genügend Talente mit einer globalen Denkweise für multinationale Unternehmen zu gewinnen [9]. Englisch wird in Japan immer noch als eine Sprache der USA oder des Vereinigten Königreichs betrachtet und nicht als eine globale Sprache [8]. Personalvermittler haben sich bis heute hauptsächlich auf die kurzfristige Einwanderung von gering qualifizierten Arbeitskräften konzentriert [10]. Es überrascht daher nicht, dass Japan bei der Beschäftigung ausländischer Akademiker und Ingenieure hinter allen großen Industrienationen an letzter Stelle steht [11].
Der Trend, dass immer mehr japanische Unternehmer aus eigenem Antrieb in asiatischen Entwicklungsländern tätig werden, deutet darauf hin, dass nicht nur eine unternehmerische, sondern auch eine globale Denkweise in Bezug auf soziale und nachhaltige Aufgaben vorhanden ist [12]. Japanische multinationale Unternehmen haben jedoch vergleichsweise Schwierigkeiten, mit ihren oft sehr erfolgreichen lokalen Unternehmen international tätig zu werden, so dass die Expatriates im Heimatland offensichtlich ihre Globalisierungsfähigkeiten neu bewerten müssen [13]. Japanische Geschäftsleute sind beispielsweise an ein beziehungsorientiertes Marketing gewöhnt [14] und müssten sich beim Verkauf im Ausland auf einen eher bedarfsorientierten Stil einstellen [7]. Vielleicht können hybride Formen von Globalisierungsaktivitäten, die durch eine in Japan durchgeführte Personalschulung entwickelt werden, die Integration kultureller Unterschiede fördern, um den globalen Erfolg zu unterstützen [1]. Die Anti-Globalisierungsstimmung nach dem Atomkraftwerksunglück in Fukushima im Jahr 2011 und die Wahrnehmung unfairer Ausbeutung durch globale Unternehmen erfordern möglicherweise eine alternative Art der Globalisierung, wie sie in der Kunst stattfindet, die z. B. auf alternativen kleineren Zielen aufbaut [15]. Schrittweise schnelle Erfolge könnten das Vertrauen in längerfristige Investitionen in eine globale Mentalität stärken, um die Ergebnisse der Globalisierung zu verbessern [16].
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Es ist sinnvoll, zwischen Sympathie und Empathie zu unterscheiden, um besser zu verstehen, wie die Kultur selbst (neben anderen Faktoren) die kulturelle Empathie prägt. Dies ist auch wichtig, um subtilere Aspekte der Empathie zu definieren und zu bewerten, da sie in der Bildung und in Disziplinen wie dem globalen Talentmanagement zunehmend an Bedeutung gewinnt.
Empathie (wie Sympathie und Mitgefühl) bezieht sich auf menschliche Emotionen als Reaktion auf die Notlage anderer Personen [1]. Empathie wird als entscheidend für die Motivation prosozialer Einstellungen und Handlungen sowie für die moralische Entwicklung angesehen und umfasst Forschungen aus verschiedenen, voneinander abhängigen Bereichen wie Biologie, Psychologie, Anthropologie und Philosophie (Mason & Bartal, 2010). Die Wissenschaft unterscheidet zwischen affektiver Empathie, d. h. dem Erleben des emotionalen Zustands anderer, und kognitiver Empathie, d. h. dem Erfassen der Emotionen anderer [3].
Das Konzept der Empathie ist mit ähnlichen Begriffen wie "Sympathie" [4] vermengt. Ein beiläufiger Vergleich beschreibt Sympathie als "mitfühlen", während Empathie bedeutet, "für" andere zu fühlen. Genauer gesagt ist es für eine Person, die Sympathie empfindet, nicht erforderlich, den Geisteszustand des anderen zu simulieren, wie es für die Ausübung von Empathie erforderlich wäre [5]. Batson (1991) definierte Empathie als eine Kategorie von Reaktionen auf einen anderen, "die mehr auf den anderen als auf sich selbst ausgerichtet sind, einschließlich Gefühle der Sympathie, des Mitgefühls, der Zärtlichkeit und dergleichen" ([6] S. 86).
Da die Emotion der Empathie neben dem Verstand die Art und Weise bestimmt, wie ethische Entscheidungen getroffen werden, ist es von entscheidender Bedeutung, ihre Schlüsselrolle in der menschlichen Entwicklung und in Berufen wie z. B. dem Journalismus anzuerkennen, der die Beziehung der Menschen zur Empathie stark beeinflusst [7]. Trotz der zunehmenden Globalisierung und der allgegenwärtigen Informationen über die Notlage anderer stellt eine Tendenz zum "Mitgefühl ohne Empathie" die Realität des globalisierten Individualismus dar [8]. Auch die Art und Weise, wie die Fähigkeit zur Empathie individuell eingesetzt wird, sollte bewertet werden, da Empathie sowohl zum Guten als auch zum Schlechten eingesetzt werden kann, z. B. nicht nur zur Hilfe, sondern auch zur Manipulation, zum Mobbing und zur Ausübung von Grausamkeit, wo sie anderen am meisten schadet [9].
Die Kultur prägt die Art und Weise, wie Empathie erlebt und kommuniziert wird, wie dies für alle Emotionen gilt, die immer von den besonderen sozialen Feinheiten einer Kultur beeinflusst werden. Daher erfordert der Ausdruck von Sympathie und Empathie eine Sprache, die sensibel ist, um sowohl die Identität des Senders als auch die des Empfängers respektvoll zu wahren [10]. So ist es beispielsweise wichtig zu verstehen, wie der kulturelle Hintergrund die Empathie beeinflusst. So zeigen Menschen in ostasiatischen kollektivistischen Gesellschaften, in denen die zwischenmenschliche Harmonie im Vordergrund steht, tendenziell eine höhere empathische Genauigkeit (während der Grad der empathischen Anteilnahme tendenziell geringer ist) im Vergleich zu eher individualistischen Kulturen wie dem Vereinigten Königreich [11]. Sowohl die Kommunikation von Leid als auch die Reaktionen auf Mitgefühl sind stärker, wenn somatische Erfahrungen (z. B. Müdigkeit) im Vergleich zu kognitiven Symptomen (z. B. negative Gedanken) geschildert werden, allerdings nur bei koreanischen und nicht bei amerikanischen Studienteilnehmern [12]. In einer anderen Studie wurde festgestellt, dass Amerikaner sich weniger auf negative Aspekte konzentrieren bzw. im Vergleich zu Deutschen mehr negativen Affekt vermeiden, wenn sie Mitgefühl für die negativen Erfahrungen und das Leiden anderer entwickeln [13]. Russische Menschen haben, als Folge der Art und Weise, wie die Kultur Empathie formt, eine offensichtliche Vorliebe dafür, Empathie ausschließlich für Menschen zu empfinden, die sie persönlich kennen [1].
Die Erziehung zu kulturübergreifendem Einfühlungsvermögen ist für ein globales Talentmanagement unerlässlich. Aber auch innerhalb einer Nation könnten soziokulturelle Unterschiede die Notwendigkeit einer kosmopolitischen Bildung nahelegen, um Empathie zwischen allen Mitbürgern zu entwickeln [14]. Das Gleiche könnte natürlich auch für die Mitarbeiter eines Landes gelten.
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In diesem Artikel werden die Beziehungen zwischen kultureller Intelligenz (CQ) und anderen Arten von Intelligenz, Motivation und Führungsverhalten beschrieben. Achtsamkeit ermöglicht eine Konzeptualisierung der interkulturellen Kompetenz. CQ ist eine nützliche Kompetenz für Akkulturationsherausforderungen, wie sie für Expatriate-Talente in multinationalen Unternehmen erforderlich sind. Menschen, die an den Status einer Minderheit gewöhnt sind, Menschen aus einem vielfältigeren Umfeld und Menschen mit höherer CQ erleben eine positivere Akkulturation und psychisches Wohlbefinden. Für das globale Talentmanagement ist der CQ als Prädiktor für Leistung und Kreativität von wesentlicher Bedeutung und wird daher zunehmend als Bewertungsinstrument auch für transformationale Führungsstile eingesetzt.
Emotionale und soziale Intelligenz, Motivation und Führungsverhalten
Humankapital ist der wichtigste Unterfaktor des intellektuellen Kapitals, der die Messung des "Teilens und Mitteilens von Wissen" [1] beinhaltet, was darauf hindeutet, dass soziale Kompetenzen auf der Grundlage emotionaler Intelligenz erworben werden [2]. Kulturelle Intelligenz (CQ) könnte für den Austausch über Kulturen hinweg von entscheidender Bedeutung sein, da sie die Fähigkeit bedeutet, sich durch Aufgeschlossenheit und urteilsfreien Respekt gegenüber anderen an eine neue Kultur anzupassen [3]. CQ moderiert die emotionale Intelligenz und das Führungsverhalten [4]. Um emotionale Intelligenz zu verstehen, muss man auch die kulturübergreifenden Unterschiede verstehen [5]. Wie in der Theorie der emotionalen und sozialen Intelligenzkompetenzen (ESC) hervorgehoben wird, ist auch die Motivation, die Kompetenzen zu nutzen, von entscheidender Bedeutung [2].
Achtsamkeit, Akkulturation und psychisches Wohlbefinden
Achtsamkeit könnte für eine umfassende Konzeptualisierung von interkultureller Kompetenz als kulturelle Sensibilität sorgen, die als Ergebnis von Reflexion in die Tat umgesetzt wird [6]. Interkulturelle Intelligenz kann durch verschiedene bzw. eine Kombination von Methoden wie Vorlesungen, Literatur, Austauschveranstaltungen und vor allem Exkursionen vermittelt werden [7]. CQ trägt auch wesentlich zum Karrierekapital bei [8], und zwar potenziell nicht nur über geografische Grenzen hinweg, sondern auch bei der Navigation durch Unternehmenskulturen [9]. Der direkte interkulturelle Kontakt wirkt sich auf beide beteiligten Kulturen aus, ein Prozess, der als Akkulturation bezeichnet wird [10]. Die Herausforderungen, die mit solchen fremdkulturellen Einflüssen einhergehen, könnten ein Grund dafür sein, dass es oft schwierig ist, Talente zu finden, die bereit sind, im Ausland zu leben. Menschen, die an einen Minderheitenstatus gewöhnt sind, Menschen aus einem vielfältigeren Umfeld und Menschen mit einem höheren CQ erleben eine positivere Akkulturation und ein höheres psychisches Wohlbefinden [11].
Leistungsverbesserung und transformationale Führung
Die Bewertung der CQ ist für das globale Talentmanagement von großem Nutzen, da eine positive Korrelation mit der Arbeitsleistung nachgewiesen ist [12]. Dank eines qualitativ besseren kulturübergreifenden sozialen Austauschs kann einerseits das Verstecken von Wissen verringert und andererseits die Kreativität verbessert werden [13]. Es ist daher nicht verwunderlich, dass kulturell intelligente globale Führungskräfte sehr gefragt sind [3]. Ein beeindruckender Prozentsatz von 92 % (von 100) der Unternehmen, die in die Verbesserung des CQ investierten, steigerten ihren Umsatz innerhalb von eineinhalb Jahren [14]. Das Talentmanagement multinationaler Unternehmen schneidet bei der Verwendung von CQ als Auswahlinstrument gut ab [15]. Soziale Intelligenz und CQ sagen auch wirksame transformationale Führungsstile voraus [16], da sie die angemessene Anpassung des Verhaltens an kulturelle Unterschiede ermöglichen [3].
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Einige berufliche Leistungen (z. B. die von Investmentbankern erzielten Finanzergebnisse) hängen häufig von externen Faktoren ab und sind daher zumindest schwer zu erklären und können als Hinweis darauf dienen, dass die Ursachen für Leistung häufig nicht nur auf der individuellen Ebene zu suchen sind. Dies ist insofern interessant, als es zu weniger intuitiven Begriffen von Talent wie z. B. Teamtalent führt. Außerdem werden in diesem Artikel beispielhafte Bedingungen erörtert, unter denen sich kollektives Talent am besten entwickeln kann.
Talentanalytik und die Suche nach dem "Warum
Big-Data-Analysen können eine genaue Vorhersage von Ergebnissen ermöglichen, aber sie bieten oft keinen aussagekräftigen Einblick in und keine Interpretation der zugrunde liegenden oder vorausgehenden Ursachen. Talent Analytics (TA) gilt als vielversprechender Einsatz von Big Data im Personalmanagement [1]. Um das volle Potenzial von Big-Data-Analysen auszuschöpfen, müssen Hindernisse wie das Durchbrechen von Datensilos überwunden werden. Das Gleiche gilt für das Verständnis komplexerer Zusammenhänge, die zu organisatorischer Leistung führen. Nicht nur die individuelle Leistung, sondern auch das Umfeld, in dem sie stattfindet, bestimmt die Ergebnisse. So hat N'Cho (2017) beispielsweise herausgefunden, dass Unternehmen mit mehr Mitgliedern im Prüfungsausschuss höhere Gewinne erwirtschaften konnten; eine Tatsache, die für viele möglicherweise nicht intuitiv ist.
Team-Talent
Das innovativste Geschäft generiert keinen Umsatz ohne Marketing [2]. Aus organisatorischer Sicht ist Teamtalent, das sich von individuellem Talent unterscheidet, ein interessantes Konzept, da es sich um eine Gemeinsamkeit des Teams handelt. Folglich hat sich gezeigt, dass Gruppenanreize die Effizienz kollektiver Anstrengungen erhöhen (z. B. durch Verringerung des so genannten Trittbrettfahrens), insbesondere in der Wissenswirtschaft [3]. Auch Studien über Major League Baseball-Teams belegen das Konzept des Teamtalents. Die Gewinnverteilung ist eng mit der Produktivitätsverteilung verknüpft, und es scheint, dass die Beseitigung schwacher Glieder zugunsten eines homogeneren Teams wesentlich zur Verbesserung des Teams beiträgt [4]. Beim Feiern der Stars sollte die Bedeutung der unterstützenden B-Spieler nicht vernachlässigt werden, da sie insgesamt weit mehr zur dauerhaften Leistung eines Unternehmens beitragen [5]. Nach dem Peter-Prinzip bleiben Führungskräfte oft in Positionen, in denen sie überfordert sind - ein Eindruck, den die Finanzkrise nicht korrigieren konnte. Aus dieser Perspektive kommt es nicht auf die Führungskräfte an, sondern auf die Menschen, die ihre Arbeit kompetent erledigen [6].
Ein ermutigendes und wettbewerbsfähiges Umfeld
Es gibt überzeugende Belege dafür, dass das Vertrauen zwischen Managern und Mitarbeitern die Rendite der Aktionäre drastisch erhöht. Wenn Mitarbeiter nicht als relativ feste Ressourcen betrachtet werden, die es auszunutzen gilt, sondern vielmehr als menschliches Potenzial, das es zu entwickeln gilt [7], steigt ihre Leistung [8]. Talente sind zu einem noch wertvolleren Vermögenswert geworden als das Kapital selbst [9] und müssen frei gehalten, gefördert und gehört werden, da die Kontrolle ihr Potenzial schmälert [10] Im Gegensatz dazu hat sich auf der Ebene der Unternehmensleitung der Wettbewerb zur Kontrolle des Risikos von Falschmeldungen als guter Rat erwiesen [11].
Unternehmerisches Talent
Es wurde festgestellt, dass unternehmerisches Talent, das hauptsächlich durch ein gut vernetztes Netzwerk um die Unternehmensgründer herum gekennzeichnet ist, für die Rentabilität und den finanziellen Erfolg der Unternehmen verantwortlich ist [12]. In diesem Sinne ist unternehmerisches Talent ein weiteres Beispiel für Beziehungen zu anderen Faktoren als Qualifikationsmaßnahmen, die das Talent und die damit verbundene Unternehmensleistung bestimmen.
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(1) Besondere Herausforderungen der kooperativen Führung, (2) Verteilte Führung (DL), Selbsterfahrung, dienende Führung und sichere Lernräume, (3) Befähigung zu Dienstleistung, Demokratie und wertorientiertem Management, (4) Verantwortlichkeit für strategische Führungsprozesse: "Führen ist eine Funktion, kein Status".
Nichtregierungsorganisationen (NGO) und Genossenschaften, die nach genossenschaftlichen Grundsätzen geführt werden, stehen im Vergleich zu Regierungen oder gewinnorientierten Organisationen vor anderen Herausforderungen. Etwa 90 Prozent der aktuellen Führungsforschung ist für den NGO-Kontext nicht direkt relevant. [1]. Darüber hinaus müssen die verfügbaren Ansätze zur Führung von Genossenschaften je nach Organisationsstruktur und Reifegrad, Wirtschaftssektor und Mitgliederzahl angepasst werden [2].
In einer Zeit, in der die Führung von oben nach unten [3] mystifiziert und zelebriert wird, kapitalistische Aktionärsdominanz vorherrscht und die Grundlagen genossenschaftlich-demokratischer Prinzipien in den Schulen nicht gelehrt werden, legen NRO und Genossenschaften dennoch weiterhin den Schwerpunkt auf die Zusammenarbeit, insbesondere auf demokratische und partizipatorische Prinzipien, die das Wohlergehen der Mitglieder über reine Geschäftsziele hinaus fördern (Pinto, 2011). Das über Jahrzehnte von der CDS Consulting Co-op [29] entwickelte Modell der genossenschaftlichen Governance hat sich als Führungsleitfaden für diese besonderen Bedürfnisse bewährt, indem es die Governance-Elemente in die vier Säulen (1) Teamarbeit, (2) verantwortliche Befähigung, (3) Demokratie und (4) strategische Führung strukturiert. Die folgenden ausgewählten Aspekte des Führungsprogramms werden empfohlen, um die Herausforderungen der Führung von kleinen Genossenschaftsorganisationen in der Anfangsphase mit einer vielfältigen und wachsenden ehrenamtlichen Mitgliederbasis zu bewältigen.
Protagonistische Führungskräfte, die Informationen nicht angemessen weitergeben, sind ein Hindernis für die aktive Beteiligung von Co-Führungskräften (z. B. anderen Vorstandsmitgliedern) und anderen Mitgliedern, da alle am demokratischen Prozess teilnehmen sollen [29]. Die gemeinsame Entwicklung von Lösungen unter Einbeziehung aller Beteiligten (d. h. verschiedener Mitgliederkategorien und anderer Beteiligter in einer Multi-Stakeholder-Genossenschaft) fördert die Kreativität [28]. Es muss verhindert werden, dass die Beteiligten ihre individuellen Karriereziele auf Kosten der verbesserten sozialen Netzwerke und des gemeinsamen Wissens verfolgen [16]. Kooperative Unternehmen erfordern ein abgestimmtes kollektives Handeln [17]. Eine solche kollektive Fähigkeit [1] ist notwendig, um Ressourcen und Know-how nachhaltig zu bündeln, und kann durch das Paradigma der verteilten Führung (DL) angesprochen werden [18]. Genossenschaften können vorsehen, eine Führungsausbildung anzubieten, die die Dimensionen der DL anspricht, nämlich "begrenzte Befähigung, Entwicklung von Führungsqualitäten, gemeinsame Entscheidungen und kollektives Engagement" ([19], S. 693).
Möglicherweise ist ein höheres Selbstbewusstsein erforderlich, damit der Einzelne die breitere kooperative Perspektive erfassen kann [20]. DL suggeriert eine Kultur des verstärkten Nachfragens unter den Einzelnen [21], die durch erhöhte Selbstwirksamkeit, Arbeitszufriedenheit und kreatives Verhalten unter den Mitgliedern positiv beeinflusst werden kann. Eine Genossenschaft kann die Anwendung des validierten DL-Instruments als Grundlage für ihre Führungsentwicklung in Betracht ziehen [22]. Vor allem in der Anfangsphase einer Organisation kann ein Gruppencoaching, wie es von Fusco, O'Riordan und Palmer (2015) [23] vorgeschlagen wurde, um eine authentische Selbstführung im Team zu entwickeln, ebenfalls eine geeignete Maßnahme sein. Die Merkmale der dienenden Führung zeigten globale Gültigkeit und könnten den Coaching-Ansatz und die Schaffung sicherer Lernräume für Experimente beeinflussen [20], was insbesondere in multikulturellen und menschlich orientierten Gemeinschaften von großem Wert sein kann [24].
Es war ein Irrglaube, dass bezahlte Vorstandsmitglieder mit der ehrenamtlichen Arbeit solidarisch bleiben würden [4]. In einer Studie mit Studenten wurde vielmehr festgestellt, dass ein unabhängiges Engagement für sinnvolle Lernerfahrungen und den Aufbau gemeinsamer Kapazitäten sorgt [5]. Die Demokratie bietet einen sinnvollen kollektiven Führungsansatz [6], der innovatives Verhalten und Engagement unter den Mitgliedern fördern kann, die die Möglichkeit haben, sich an der Leitung der Organisation zu beteiligen [7].
Den Mitgliedern muss das Potenzial für einen eigenen sozioökonomischen Erfolg als Ergebnis der kollektiven Tätigkeit geboten werden [8], am besten auf der Grundlage einer Stakeholder-Analyse, die eine Angleichung der Anreize für die verschiedenen Mitglieder ermöglicht [9]. Engagement entsteht durch das Verständnis des Zwecks, der Vision und der Werte der Organisation [10]. Ein wertebasiertes Management trägt in der Tat dazu bei, ein gemeinsames Zugehörigkeitsgefühl aller Beteiligten zu schaffen [11], was für den Erfolg der Teambildung entscheidend ist. Genauer gesagt kann eine formale Werteerklärung dazu beitragen, die für die Entwicklung einer gemeinsamen Führung erforderlichen Werte aufrechtzuerhalten. Eine klare Positionierung gegenüber der externen Konkurrenz kann die interne Konkurrenz ausschalten [12], was durch Schulungen erreicht werden kann [13]. Ein weiterer Vorschlag ist das Führen von Protokollen, um zu analysieren, wie die Mitglieder ihren Beitrag zum Dienst erleben, eine Maßnahme, mit der die Freude am Dienst bestätigt werden konnte [14].
Jede Minute ehrenamtlicher Arbeit sollte gewürdigt werden, und es sollte akzeptiert werden, dass sich die Mitglieder im Laufe der Zeit unterschiedlich stark engagieren. Anstatt Rollen und Verantwortlichkeiten zu definieren und zuzuweisen, deren Einhaltung schwierig sein könnte, sollte daher die Verantwortlichkeit gefördert werden. Auf diese Weise können sich Führungskräfte frei entfalten, ohne dass es zu Konflikten mit nicht übereinstimmenden Rollenbeschreibungen kommt [2]. Wie Cannell (2018) [15] es treffend formuliert: "Leading is a function, not a status." Alle, insbesondere auch junge Mitglieder, sollten ermutigt werden, sich selbst für Führungs- und Managementaufgaben zu nominieren [16]. Technologie kann Strategieprozesse, Planung, Budgetierung, Mitglieder- und Mitarbeiterverwaltung sowie Kommunikation und Medien unterstützen [25]. Das Social Change Model of Leadership bietet einen Rahmen, auf dem Führungsentwicklungsprogramme aufgebaut werden könnten, um wertebasierte kollaborative Gruppenprozesse für den sozialen Wandel [26] und die Förderung neuer Führungskräfte [27] zu erleichtern.
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