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Triebkräfte und psychologische Merkmale der sozio-temporalen Matrix
Archetypes
Dringlichkeit versus Wichtigkeit
Die zeitlich komprimierte Beziehung der Dringlichkeit zu den zwischenmenschlichen Erwartungen der nahen Zukunft impliziert, dass die Wichtigkeit der Angelegenheit später nur als Funktion der Zeit abnimmt. Dies ist ein Beweis dafür, dass die vorübergehend zugewiesene Bedeutung nicht real ist.
Die Zukunft gehört allen: unseren Kindern, ihren Kindern und den Kindern der Kinder aller anderen Menschen.
Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass materielles und geistiges Leben unvereinbar sind. Wir haben mehr Kontrolle über den so genannten spirituellen Bereich, als wir denken.
Im Licht spiegelt sich immer noch der Abglanz unserer Vorfahren, das gleiche Licht, das unsere visuelle und energetische Erscheinung für immer transportieren wird. Ob Gegenwart, Zukunft oder Vergangenheit, alles existiert folglich parallel im Licht.
Hauptarten der Identifikation und Wege der Wertschöpfung
Wenn unser Bewusstsein die ganze Menschheit und eine ewige Vorstellung von Zeit so einbeziehen kann, dass sich unser identitätsbasiertes Ego nicht bedroht fühlt, sondern von einschränkenden Regeln, Vorurteilen und ungesunden Gewohnheiten befreit wird, entwickelt sich die Bewusstseinsintelligenz bereitwillig.
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Find your archetype based on high-level drivers and psychological features
Drivers and psychological features of the socio-temporal matrix
Archetypes
Urgency versus importance
Die zeitlich komprimierte Beziehung der Dringlichkeit zu den zwischenmenschlichen Erwartungen der nahen Zukunft impliziert, dass die Bedeutung der Angelegenheit später nur als Funktion der Zeit abnimmt. Dies ist ein Beweis dafür, dass die vorübergehend zugewiesene Bedeutung nicht real ist.
Die Zukunft gehört allen: unseren Kindern, ihren Kindern und den Kindern aller anderen Kinder.
It is a common misconception that material and spiritual life are irreconcilable. We have more control over the so-called spiritual realm than we think.
There is still the reflection of our ancestors in the light, the same light that will transport our visual and energetic appearance forever. That’s how, whether present, future, or past, consequently, everything exists in light in parallel.
Main types of identification and ways of creating value
Wenn unser Bewusstsein die ganze Menschheit und eine ewige Vorstellung von Zeit so einbeziehen kann, dass sich unser identitätsbasiertes Ego nicht bedroht fühlt, sondern von einschränkenden Regeln, Vorurteilen und ungesunden Gewohnheiten befreit wird, entwickelt sich die Bewusstseinsintelligenz bereitwillig und willig.
Oft sind bahnbrechende Erkenntnisse die einfachsten. Wenn etwas nicht einfach erklärt werden kann, wird es nicht gut verstanden. Wenn Spiritualität als etwas angepriesen wird, das übernatürliche Superkräfte erfordert, die nur wenige besitzen, könnte es sich um spirituellen Elitismus handeln, der nicht für alle von uns geeignet ist. Ein bewusstseinsintelligentes Verständnis von Spiritualität mag als prosaisch gelten, wenn man bedenkt, dass sie nur ein bescheidenes Maß an Mystik beinhaltet, und doch ist sie ganz und unendlich, voll von all der Schönheit und Freude, die das Leben zu bieten hat. Spiritualität ist einfaches und reines Menschsein, sie ist der ultimative mentale Spielplatz menschlicher Erkenntnis. Wir alle sind spirituelle Wesen; wir müssen uns dessen nur bewusst sein und es praktizieren.
Unser Denken über das Leben, den Geist und die Seele zu organisieren, bedeutet nicht, einen falschen Gott zu schaffen. Auch muss eine logische Anordnung nicht zu einem dogmatischen Glaubenssystem verkommen. Denn was für den einen Weisheit bedeutet, kann für einen anderen eine ganz andere Bedeutung und Qualität haben. Was sich zu einem bestimmten Zeitpunkt richtig anfühlt, kann zu einem späteren Zeitpunkt überholt sein. Es ist von begrenztem Nutzen, eine spirituelle Autorität zu benennen oder religiöse Regeln und Rituale festzulegen, wenn es nicht um institutionelle Interessen geht. Das Gleiche gilt für so genannte bewusstseinserweiternde Substanzen. Es gibt jedoch eine universelle Struktur des Lebens, derer wir uns alle bewusst sein sollten.
DIE SOZIO-ZEITLICHE MATRIX DER MENTALEN WELTANSCHAUUNGSSCHEMATA
Die Weltanschauung einer Person, d. h. das Schema, durch das die Welt erlebt wird, beeinflusst ihr Wohlbefinden. Cloningers "Einheit des Seins" stellt ein Modell eines kohärenten Selbstkonzepts dar, das sich aus dem Selbst, den anderen und der Welt als Ganzes zusammensetzt und sich auf den Grad des Selbstvertrauens, der Hoffnung, der Fähigkeit zur Bewältigung, des Mitgefühls und der Kooperationsbereitschaft auswirkt. In diesem Sinne kann die sozio-temporale Matrix als Rahmen zur Identifizierung und Visualisierung von Weltanschauungen die Erforschung ähnlicher möglicher psychologischer Auswirkungen im Zusammenhang mit der Sinngebung und dem Wohlbefinden einer Person durch sozio-temporale Weltanschauungen erleichtern.
Abbildung 1. Die sozio-zeitliche Matrix der Weltanschauungsschemata
Die neuartige sozio-temporale Matrix wird wie im Folgenden beschrieben abgeleitet und in Abbildung 1 visualisiert. Auf der x-Achse des Modells befinden sich drei Variablen der zeitlichen Dimension. Genauer gesagt unterteilt sich diese horizontale Achse in der Reihenfolge von links nach rechts in "Vergangenheit", "Gegenwart" und "Zukunft". Die vertikale y-Achse der Matrix enthält die drei Variablen der sozialen Dimension. Ausgehend vom Schnittpunkt mit der horizontalen Achse, die, wie erläutert, die Zeit darstellt, wird das erste Drittel der vertikalen Linie (y-Achse) mit "intra-" bezeichnet, was kurz für "intra-personal" steht. Der nächste, mittlere Teil der vertikalen Achse wird mit "inter-" bezeichnet, was für den "zwischenmenschlichen" Bereich steht. Der dritte und oberste vertikale Abschnitt ist das "extra-", das für den "außerpersönlichen" Bereich steht. Ähnlich wie in einem Koordinatensystem kann durch diese beiden dreiteiligen Gitterlinien eine Matrix gebildet werden (siehe Abbildung 1). Verwendet man die Beschriftungen der vertikalen und horizontalen Achse wie die numerischen Koordinaten einer Landkarte oder die Buchstaben und Zahlen eines Schachbretts, so kann man die drei mal drei - insgesamt neun - Felder der Matrix identifizieren und navigieren (siehe Abbildung 1).
Die neun Felder der Matrix werden verwendet, um sozio-temporale mentale Schemata zu erforschen. Es wird davon ausgegangen, dass das Weltanschauungsschema einer Person aus einem bestimmten Satz von Matrixfeldern besteht, je nachdem, ob das eigene Glaubenssystem bestimmte sozio-zeitliche mentale Zustände gegenüber anderen betont. So kann man zum Beispiel die auf andere bezogene Extra-Vergangenheit (z. B. die soziokulturelle Erziehung) betonen, sich in einer inter-gegenwärtigen, eher beziehungsdominierten Weise verhalten, während man sich jedoch auf eine selbstorientierte Intra-Zukunft konzentriert. Ein solches sozio-temporales mentales Weltanschauungsschema könnte mit spezifischen Bedeutungen verknüpft sein, wie z. B. einer unabhängigeren (d. h. durch die Intra-Vergangenheit anstelle einer Inter- oder Extra-Vergangenheit bezeichneten) und anders-orientierten (d. h. als Extra-Zukunft anstelle einer Inter- oder Intra-Zukunft dargestellten) kognitiven sozio-temporalen Weltanschauungspräferenz.
In Bezug auf die oben erwähnte soziale Dimension wurde festgestellt, dass intra-, inter- und extra-personale Faktoren die menschliche Wahrnehmung, Erfahrung und die Fähigkeit, Lebensbereiche wie Risiken zu bewältigen, beeinflussen. Unter intra-personal versteht man die Gedanken und Überzeugungen, die sich auf die eigene Person beziehen. Die Definition von inter-personal bezieht sich auf die Gedanken und Überzeugungen, die sich auf die persönlichen Interaktionen mit anderen beziehen. Extra-personal kann als ein sozialer Bereich definiert werden, der über die direkte Interaktion mit anderen hinausgeht. Außerpersönliche Überzeugungen beziehen sich auf langfristige Interessen wie z. B. soziale Bedürfnisse, die über intra- und interpersonelle Vorteile hinausgehen. Sie können soziale Beziehungen umfassen, die über die Gruppenzugehörigkeit hinausgehen, d. h. die Zugehörigkeit zur gesamten menschlichen Spezies.
Wie sieht Ihre sozio-temporale Schemakonstellation aus? Welche Kombinationen von bedeutsamen und häufig frequentierten sozialen und zeitlichen Aspekten innerhalb der sozio-zeitlichen Matrix tauchen auf und überwiegen bei Ihren gedanklichen Streifzügen?
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(1) Inspirierende Führung ist ein wenig erforschtes, aber ganzheitliches Konzept, das sich auf die Anwesenheit eines ganzen Geistes konzentriert, der sich des Seins und des Handelns seiner selbst und anderer bewusst ist.
Als inspirierende Führungspersönlichkeit, die anderen Ideen gibt, ist es wichtig, Zeit und Mühe in die eigene Entwicklung zu investieren. Man kann nur das geben, was in einem selbst steckt.
Die menschliche Seite der Führung ist von grundlegender Bedeutung für eine inspirierende Interaktion zwischen Führenden und Geführten.
Der am meisten geschätzte Führungsaspekt ist die Fähigkeit, zu inspirieren. Die Fähigkeit, zu inspirieren, führt zu einem hohen Engagement der Mitarbeiter.
5) Inspirierende Führungskräfte haben einen positiven Einfluss auf die Eigenschaften der Mitarbeiter, wie z. B. unabhängiges Denken und Eigeninitiative. Diese Eigenschaften fördern nicht nur die Innovationskraft und die Unternehmensleistung, sondern wirken sich auch positiv auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz aus.
Die Suche nach dem "Warum", kritisches Denken, Zielstrebigkeit, Leidenschaft und eine fürsorgliche emotionale Intelligenz kommen alle aus dem eigenen Inneren. Selbsterkenntnis und Autonomie sind die Grundlage für den Zugang zur Quelle der Inspiration. Erlauben Sie Ihrer Seele, frei zu sein.
7 Authentizität ist der Kern einer inspirierenden Führung. Authentisches Verhalten entsteht, wenn das "Wer du bist" und das "Was du tust" übereinstimmen. Eine authentische und ethische Führungspersönlichkeit unterscheidet zwischen den wahren Bedürfnissen ihres inneren Wesens und den vielen und oft widersprüchlichen Anforderungen und Bedingungen der Gesellschaft.
Folien von unserer Veranstaltung "80% ist Psychologie" am 12. Dezember 2018 in Tokio.
1. es ist entscheidend, welchen Vorbildern Kinder ausgesetzt sind. Säuglinge folgen intuitiv dem Blick ihrer Mutter. Kleine Gänse nehmen die erste Person, die sie nach dem Schlüpfen sehen, als ihre Bezugsperson an (so genanntes IMPRINTING). Und inhaftierte Kinder betrachten die Gefängniswärter als ihre Eltern, denen sie folgen.
(2) DieAnhänger eifern in erster Linie anderen Anhängern nach, nicht unbedingt dem Anführer. Eine Bewegung wird von mutigen Anhängern gemacht, die anderen zeigen, wie sie ebenfalls folgen können. Deshalb ist es wichtig, die Anhänger zu fördern.
Um eine positive soziale Identität zu bilden (wie es jeder anstrebt), bedienen sich die Menschen der Selbstkategorisierung. Nach der SOZIALEN IDENTITÄTSTHEORIE besteht die Gefahr, dass dies zu einem voreingenommenen sozialen Vergleich führt , bei dem die Menschen dazu neigen, die positiven Eigenschaften der Individuen der eigenen Gruppe überzubewerten, während sie die Mitglieder der anderen Gruppe, die hauptsächlich negative Eigenschaften haben, stereotypisieren und diskriminieren.
4. PROTOTYPISCHE WAHRNEHMUNGEN führen dazu, dass die Menschen glauben, dass die Anhänger der Gruppe, mit der sie sich identifizieren, durch Informationen überzeugt werden können, während die Anhänger der anderen Gruppe fälschlicherweise glauben, dass sie mit Gewalt gezwungen werden müssen.
Personen, die einer Führungspersönlichkeit entgegen ihren eigenen moralischen Überzeugungen oder ihrem gesunden Menschenverstand folgen , tun dies möglicherweise , weil sie sich sozial mit der Führungspersönlichkeit identifizieren und sich bewusst dafür entscheiden, ihrem MORALISCHEN KOMPASS zu folgen.
6) In einer für beide Seiten vorteilhaften Beziehung zwischen Führer und Gefolgschaft stellen die Führer ihrer Gefolgschaft öffentliche Güter zur Verfügung. Im Gegenzug zahlen die Gefolgsleute freiwillig ihre Kosten in Form von Prestige an die Führungsperson. Wenn die Führungspersönlichkeiten mehr relative Macht erlangen und ihr hoher Status weniger von ihrer Bereitschaft abhängt, die Kosten für den Nutzen der Gefolgschaft zu tragen,sagtdie SERVICE-FOR-PRESTIGE-THEORIE voraus, dass sich die Beziehungen zwischen Führungspersönlichkeiten und Gefolgschaft stärker auf die Fähigkeit der Führungspersönlichkeiten stützen, zu dominieren und auszubeuten.
Bei den Phänomenen der RECIPROCITY sollten wir unterscheiden, ob es sich um unseren aufrichtigen Wunsch handelt, Gefallen bedingungslos zu erwidern, der auf Gefühlen der Dankbarkeit beruht, oder ob wir in die Falle der "Marketingtricks" geraten, die uns nach Gefühlen der Verpflichtung und Schuld handeln lassen.
Ein sichererBindungsstilhilft Menschen, sich auf dauerhafte Beziehungen zu verlassen und selbstbewusst soziale Unterstützung zu suchen und zu leisten, die sie selbst und ihre Kollegen stärkt. Unsicher gebundene Menschen können zu einer stärkeren Ausgrenzung und Ausbeutung anderer führen.
9Effektive Nachfolger , wie sie durch TRANSFORMATIONELLE FÜHRUNG gefördert werden, sind diejenigen, die sich nicht nur aktiv beteiligen, sondern auch kritisch denken, um die Entscheidungsfindung und den Wandel zu beeinflussen. Konformistische Mitläufer, die den Status quo nicht in Frage stellen, tragen weniger zur Innovation und zur Verbesserung der Unternehmensleistung bei.
10. DIVERSITÄT UND INKLUSIVITÄT sind auch aus geschäftlicher Sicht von entscheidender Bedeutung, da besser vernetzte Netze einen stärkeren Wissensaustausch ermöglichen , der sich positiv auf die Innovation aus wirkt und die Unternehmensleistung verbessert, was letztlich zu einer höheren Rentabilität führt.
11. REVERSE MENTORING ermöglicht es jedem Mitarbeiter, eine (informelle) Führungsrolle zu übernehmen. Reverse Mentoring fördert nicht nur den bidirektionalen Wissensaustausch, sondern kann auch isolierten älteren Führungskräften helfen, egalitärere Beziehungen einzugehen.
Der Einsatz von KONSTRUKTIVEM HUMOR kann eine wirksame Führungsstrategie sein , um das Vertrauen und das Engagement der Gefolgschaft zu gewinnen, da er Autoritätsunterschiede überbrückt und den beidseitigen Ausdruck positiver Emotionen fördert, selbst wenn schwierige Angelegenheiten angesprochen werden.
Ob in einer formellen Position, am Arbeitsplatz oder im Privaten - unser Einfluss auf andere ist bedeutender, als wir denken. Es kann sein, dass das mutige Beispiel, das Sie heute geben, andere noch Jahre später dazu inspiriert, ebenfalls das Richtige zu tun.
(2) Eine Führungspersönlichkeit zu sein bedeutet, ständig zu lernen, und Lernende sind Leser.
Während die Führungstheorien als relativ junge Wissenschaft immer "intelligenter" werden, gibt es auch eine uralte und zeitlose Führungsweisheit, die auf "Freundlichkeit" beruht.
4. gegen hartnäckige Mythen: Führungspersönlichkeiten werden nicht geboren, sie werden gemacht.
Lassen Sie sich nicht durch den "Halo-Effekt" zu dem Schlussverleiten , dass Menschen, die in einem Bereich gut oder stark sind, folglich auch in anderen Bereichen erstaunlich sein könnten.
Passen Sie Ihren Führungsstil an die Situation und die Entwicklungsphase der Personen an, die Führung, Coaching, Unterstützung oder Delegation benötigen.
Während transaktionale Führungskräfte das Heute besser machen, indem sie gute Leistungen belohnen, konzentrieren sich transformationale Führungskräfte darauf, auch das Morgen besser zu machen.
8. für persönliches Charisma, entwickeln Sie Ihre emotionale und soziale Intelligenz. Lernen Sie als visionäre Führungspersönlichkeit, wie Sie eine attraktive und ideale Zukunft visualisieren können, die andere dazu inspiriert, ihrem Herzen zu folgen.
9. die Mehrheit der Arbeitnehmer ist unengagiert. Eine stärkere Beteiligung ist erforderlich, um über das Konsumverhalten hinauszugehen. Nur mit emotionalem und wirtschaftlichem Miteigentum werden die Menschen mehr Verantwortung und Rechenschaftspflicht übernehmen.
10. die Verwaltung bestehender Unternehmen lässt oft wenig Raum für Führung, die die Schaffung neuer Bedeutung und Veränderungen beinhaltet. Unterscheiden Sie zwischen einer positionsbasierten Managementkarriere, die kurzfristige Rentabilitätsziele erfordert, und einem selbstgesteuerten Führungswillen, der langfristig jenseits von Marktüberlegungen etwas bewirken will. Sie können immer eine Führungskraft sein!
Überprüfen Sie immer wieder Ihre Überzeugungen in Bezug auf Symbole und Regeln, gehen Sie nicht von Vermutungen aus, urteilen Sie nicht, und hören Sie den Menschen zu, wie sie wirklich sind. So können Sie sich selbst und andere befähigen, freier, verständnisvoller und kreativer zu werden.
Es gibt heute individuelle, organisatorische und gesellschaftliche menschliche und technologische Ansätze. Es gibt jedoch kaum eine Integration dieser Dimensionen in eine kohärente Denkweise, ein Bildungskonzept oder kooperative Plattformen. Deshalb habe ich mich in den letzten Jahren dem Studium von Führung, Lernen und Entwicklung sowie der Psychologie gewidmet, und zwar aus einer kulturübergreifenden, multidisziplinären und generationenübergreifenden kooperativen Perspektive. Und ich habe eine, wie ich meine, neue Entdeckung eines Musters des menschlichen Geistes intensiv getestet, das ich das 'Tripod Mindset (TM)' nenne. Ich habe herausgefunden, dass drei von der Logikmatrix abgeleitete sozio-temporale Bedingungen, die sich zu einer "Tripod"-Mentalität zusammenfügen, zufällige, unausgewogene und unverbundene Denkweisen des traditionellen und zeitgenössischen menschlichen Denkens zugunsten einer gesünderen Einstellung und eines Antriebs für eine positive menschliche Entwicklung beseitigen würden.
Höhepunkte des Tripod Mindset (TM)
Mein Hintergrund in Erziehungswissenschaften, Führung, Kunst, Technologie und Psychologie hat mich mit verschiedenen Perspektiven auf das individuelle, organisatorische und soziokulturelle Funktionieren ausgestattet. Meine Navigation zwischen der Zeitphilosophie, die durch Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft repräsentiert wird, und den intra-, inter- und extrapersonellen Dimensionen der Information und Kommunikation (Technologie) hat mich dazu gebracht, eine, soweit ich weiß, neuartige und gesetzmäßige sozio-temporale Matrix zu entdecken, in der sich unser zeitliches Denken über uns selbst, unsere Beziehungen und die Menschheit konsolidiert.
Die Zuordnung tausender (wissenschaftlicher) Ressourcen zur Matrix der oben genannten sozio-temporalen Dimensionen ergab die auffällige Erkenntnis, dass drei Koordinaten gemeinsam eine Reihe von mentalen Zuständen bilden, die die menschliche Psyche und das Gedeihen bestimmen und die ich als "Tripod Mindset (TM)" bezeichnen werde. Die weitere Erforschung des TM als interdisziplinäres Konzept soll ausdrücklich Aspekte wie das Internet als Werkzeug für Demokratie und globale Bürgerschaft berücksichtigen. Die Zeit scheint reif zu sein, um den Weg zu mehr verteilten und partizipativen Ansätzen zu ebnen, die ein breiteres Spektrum von Akteuren weltweit einbeziehen. Die TM kann beispielsweise in Gestaltungsprinzipien umgesetzt werden, die die Entwicklung von kooperativen Online-Plattformen der nächsten Generation beeinflussen, die die Denkmuster der Vergangenheit, der Gegenwart und der Zukunft integrieren, die notwendig sind, um agile Ansätze und menschliches Wohlergehen in der virtuellen und physischen Welt voranzubringen.
Der TM könnte auch dazu verwendet werden, eine ausgewogene Sichtweise darüber zu erhalten, wie nachhaltig (aus individueller und kollektiver Sicht) die verschiedenen Arten von Dienstleistungen und Produkten sind. Basieren sie auf einer Denkweise, die rückwärtsgewandt ist, die den Status quo schützt oder die Innovation fördert? Was bedeutet jeder dieser zeitlichen Aspekte für den Einzelnen, das Team und die breiteren Gemeinschaften bzw. den menschlichen Kontext? Die konsequente Integration einer solchen kohärenten, "dreibeinigen" Denkweise garantiert, dass man all das nicht aus den Augen verliert, was für echte Lösungen der nächsten Generation wichtig ist.
Auswirkungen
Es gibt viele treffende Formulierungen und reichhaltige Sammlungen menschlicher Qualitäten, die in sogenannte Denkweisen verpackt werden sollen, von denen man annimmt, dass sie für das individuelle Wohlbefinden, die organisatorische Leistung oder das Funktionieren der Gesellschaft förderlich sind. Betrachtet man jedoch das weltweite Leid, die Herausforderungen des Wettbewerbs und die gesellschaftlichen Probleme, so fehlt es offensichtlich noch an einem ganzheitlicheren, systematisch konsistenten und kontinuierlichen Bewusstsein, das zu einem positiven menschlichen Verhalten führt. Der technologische Fortschritt beispielsweise kann einen positiven Wandel ermöglichen, aber ohne eine Veränderung der menschlichen Denkweise wird es nicht zu einer verbesserten Entwicklung und Nutzung der Technologie kommen. Das Tripod Mindset (TM) hat das Potenzial, eine neue Art von Leitprinzipien in den Bereichen Soziologie/Psychologie, Bildung, Kommunikation und Technologie zu entwickeln, die einen entscheidenden Einfluss darauf haben, wie sich die kollektive Denkweise der Menschheit sowie partizipative und kooperative Politiken und Volkswirtschaften weiterentwickeln.
Wie Sie aus den vergangenen Jahren wissen, habe ich viele erfolgreiche globale Führungskräfte erforscht, beraten und mit ihnen zusammengearbeitet. Außerdem habe ich mehrere hundert Forschungsarbeiten und Bücher zum Thema Führung aus der Sicht von Managern und Psychologen gelesen.
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Wenn Sie andere Personen kennen, die an der Entwicklung von Führungsqualitäten interessiert sind, würde ich mich freuen, wenn Sie diese Informationen auch an sie weitergeben würden.
Vielen Dank und alles Gute!
Mathias
Beschreibung des Kurses
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Zusammenfassung. Angesichts ungewisser, bedrohlicher Zukunftsaussichten werden gegenwärtige mehrdeutige Informationen oft negativer interpretiert als dies in einem sicheren Kontext der Fall wäre. Schwarz-Weiß-Denken behindert die positive Entschlüsselung von mehrdeutigen Informationen. Menschen, die in Offenheit erzogen wurden und gelernt haben, Mehrdeutigkeit zu tolerieren, können ihre Toleranz auch in Gefahrensituationen besser aufrechterhalten. Die Abhängigkeit des Einzelnen von hierarchischer Macht kann zu geschlossenen psychischen Systemen führen, die zunehmend unfähig sind, Unterschiede, Mehrdeutigkeiten und Ungewissheiten zu tolerieren. Die Förderung der Hoffnung könnte ein nützlicher Ansatz sein, um die Intoleranz gegenüber Ungewissheit zu verringern und mehr Raum für überlegte und einfühlsame Entscheidungen zu schaffen. Es wird entscheidend sein, wie wir unseren Kindern Hoffnung einflößen und sie dabei unterstützen, konstruktiv mit Ungewissheiten zu leben und gleichzeitig eine hohe Toleranz für Mehrdeutigkeiten und Aufgeschlossenheit zu bewahren, die erforderlich sind, um die angestrebten Lösungen zum Wohle aller zu finden. Was haben Sie aus unsicheren/uneindeutigen Situationen gelernt und wie haben Sie gelernt, eine Toleranz dafür zu entwickeln?
Der Unterschied zwischen "Unsicherheit" und "Mehrdeutigkeit
Intoleranz der Ungewissheit und Intoleranz der Mehrdeutigkeit werden oft verwechselt. Obwohl IU und IA sich überschneidende Konzepte sind, können sie wie folgt unterschieden werden: Intoleranz gegenüber Unsicherheit bezieht sich auf zukünftige negative Ereignisse, die Sorgen verursachen, und Intoleranz gegenüber Mehrdeutigkeit bezieht sich auf negative Reize in der Gegenwart [3]. Außerdem beruht die Intoleranz gegenüber Ungewissheit auf der Tatsache, dass Informationen über die Ergebnisse einer Situation fehlen, während die Intoleranz gegenüber Mehrdeutigkeit durch ambivalente oder widersprüchliche Informationen über eine Situation gekennzeichnet ist [5].
Die Auswirkung der Intoleranz gegenüber Unsicherheit auf die Toleranz gegenüber Mehrdeutigkeit
In der Diskussion um den Artikel https://mathias-sager.com/2018/06/12/tolerance-for-ambiguity-as-a-gateway-to-leadership-opportunity/ ist mir klar geworden, dass Ambiguitätstoleranz bzw. Intoleranz für Ambiguität auch stark kontextabhängig sein kann. Vielen Dank an alle Beteiligten für den Anstoß zu dieser weiteren Recherche. Während ich im letzten Artikel von allgemeinen Geschäftssituationen in Zeiten relativen Friedens in demokratischen Ländern ausgegangen bin, muss das Verhalten von Individuen unter hochgradig stressigen (z.B. militärischen) Bedingungen in bedrohlichen Umgebungen spezifisch untersucht werden, einschließlich der Konzepte von Ungewissheit und Mehrdeutigkeit. Ich hoffe, dass dieser Artikel einen Beitrag zu dieser Diskussion leisten kann.
Die Ambiguitätstoleranz eines Individuums kann im Kontext von Bedrohung durch Ungewissheit reduziert werden, insbesondere wenn eine erhöhte Intoleranz gegenüber Ungewissheit besteht. Mit anderen Worten: Angesichts ungewisser zukünftiger bedrohlicher Ergebnisse werden gegenwärtige mehrdeutige Informationen negativer interpretiert als dies in einem sicheren Kontext der Fall wäre [4]. Außerdem könnte nicht nur die Bedrohung selbst, sondern auch die möglicherweise stärkere Verbreitung von Stereotypen (z. B. von Feinden) ein Schwarz-Weiß-Denken fördern , das eine offene Denkweise behindert, wie sie zur positiven Entschlüsselung mehrdeutiger Informationen erforderlich ist. Menschen, die in Offenheit erzogen wurden und gelernt haben, Mehrdeutigkeit zu tolerieren, können ihre Toleranz auch in Gefahrensituationen besser aufrechterhalten [7].
Im Allgemeinen haben wir die Wahl zwischen Besorgnis und Grausamkeit. Aber wie das obige Beispiel gezeigt hat, beeinflussen manchmal nicht so offensichtliche Faktoren unsere Neigung zu einer der beiden Optionen, denn Intoleranz gegenüber einer unklaren Situation, die durch drohende Ungewissheit hervorgerufen wird, kann Reaktionen der Selbstverteidigung auslösen, die auf unkontrollierten Vorurteilen beruhen. Bei der Befragung von Tätern während des Völkermords in Ruanda zeigte sich, dass die Abhängigkeit des Einzelnen von hierarchischer Macht zu geschlossenen psychischen Systemen führte, die Unterschiede, Mehrdeutigkeiten und Ungewissheiten nicht tolerieren konnten [10].
Hoffnung und Widerstandskraft, um Unsicherheit zu ertragen
In einer Zeit, in der immer mehr Menschen in einem von Krieg und Katastrophen geprägten Umfeld leben, ist Resilienz ein weiteres wichtiges Konzept. Hoffnung im Zusammenhang mit Resilienz ermöglicht es dem Einzelnen, sich eine bessere Zukunft vorzustellen und die Gegenwart trotz der Ungewissheit über das Erreichen einer solchen Zukunft zu ertragen [9]. Auf diese Weise könnte die Förderung der Hoffnung ein nützlicher Ansatz sein, um die Intoleranz gegenüber Ungewissheit zu verringern und folglich die Ambiguitätstoleranz zu erhöhen, um eine offenere Einstellung zu erreichen, die Raum für durchdachte und einfühlsame Entscheidungen lässt.
Wachstums- versus Sicherheitsorientierung
Maslow (1968) wies darauf hin, dass wir in unserem täglichen Leben entweder auf Wachstum oder auf Sicherheit ausgerichtet sind und dass eine Wachstumsorientierung für die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden günstiger ist [1]. Wenn der Selbstschutz (Bedürfnisse) reduziert wird, kann ein Selbstbewusstsein entstehen, das die Wertschätzung vielfältiger Möglichkeiten in Situationen erleichtert. Dies könnte die Phase der persönlichen Entwicklung sein, in der Toleranz für Mehrdeutigkeit als die Fähigkeit, Paradoxe zu akzeptieren, möglich wird [2]. Systeme der Massenkonformität, des Autoritarismus und des Nationalismus/Rassismus werden als Mittel zur Sicherheit angeboten, leider aber auf Kosten der Wachstumsmöglichkeiten durch Autonomie, Kreativität und den Einsatz der Vernunft. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde dies deutlich, und es entstanden starke Bewegungen hin zu einem offenen Geist, der Ambiguität toleriert und sowohl den Bedürfnissen nach Sicherheit als auch nach Wachstum gerecht werden kann [8]. Es ist eine Aufgabe der Gesellschaft, die nächste Generation auf das Leben vorzubereiten, und es wird von entscheidender Bedeutung sein, wie wir unseren Kindern Hoffnung einflößen und sie darin unterstützen, konstruktiv mit Ungewissheiten zu leben und dabei eine hohe Ambiguitätstoleranz und Aufgeschlossenheit zu bewahren, die erforderlich sind, um die angestrebten Lösungen zum Wohle aller zu finden [6].
Was haben Sie aus unsicheren/unklaren Situationen gelernt und wie haben Sie gelernt, eine Toleranz dafür zu entwickeln?
Referenzen
[1] Maslow, A. H. (1968). Auf dem Weg zu einer Psychologie des Seins. New York: Van Nostrand Reinhold.
[2] Hartman, D., & Zimberoff, D. (2008). Höhere Stadien der menschlichen Entwicklung. Zeitschrift für herzzentrierte Therapien, 11(2), 3-95.
[3] Grenier, S., Barrette, A. M., & Ladouceur, R. (2005). Intoleranz der Ungewissheit und Intoleranz der Mehrdeutigkeit: Gemeinsamkeiten und Unterschiede. PERSÖNLICHKEIT UND INDIVIDUELLE UNTERSCHIEDE, (3). 593.
[4] Neta, M., Cantelon, J., Haga, Z., Mahoney, C. R., Taylor, H. A., & Davis, F. C. (2017). Der Einfluss von unsicherer Bedrohung auf affektive Verzerrungen: Individuelle Unterschiede in der Reaktion auf Mehrdeutigkeit. Emotion, 17(8), 1137-1143. doi:10.1037/emo0000349
[5] Kirschner, H., Hilbert, K., Hoyer, J., Lueken, U., & Beesdo-Baum, K. (2016). Psychophysiologische Reaktivität während der Unsicherheits- und Ambiguitätsverarbeitung bei High und Low Worriers. Journal Of Behavior Therapy And Experimental Psychiatry, 5097-105. doi:10.1016/j.jbtep.2015.06.001
[6] Einwanger, J. (2014). Wie riskant ist Sicherheit? (Deutsch). Pädiatrie & Pädologie, 49(4), 33. doi:10.1007/s00608-014-0152-4
[7] Bright, L. K., & Mahdi, G. S. (2012). U.S./Arabische Überlegungen zu unserer Ambiguitätstoleranz. Adult Learning, 23(2), 86-89.
[8] Rohde, J. (2015). Rezension von The open mind: Cold War politics and the sciences of human nature. Journal Of The History Of The Behavioral Sciences, 51(3), 343-345. doi:10.1002/jhbs.21739
[9] Wilson, M. J., & Arvanitakis, J. (2013). Der Resilienz-Komplex. M/C Journal, 16(5), 17.
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Die Fachkräfte von heute müssen in technologieintensiven Umgebungen erfolgreich sein [1]. Organisationen im Informationszeitalter sind durch raschen Wandel und Unsicherheit gekennzeichnet [2]. Die fortschreitende Globalisierung birgt Herausforderungen durch Mehrdeutigkeiten, die durch immer neue, komplexe und sich verändernde sozioökonomische, umweltbezogene, technologische und personelle Faktoren verursacht werden [3]. Die Fähigkeit, Mehrdeutigkeiten zu tolerieren, wird daher für erfolgreiche Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen immer wichtiger [1].
Definition
"Das Konstrukt der Ambiguitätstoleranz (oder Intoleranz gegenüber Ambiguität) bezieht sich auf die Disposition oder Tendenz einer Person im Umgang mit unsicheren Situationen" [4, S.1]. Das Konzept wird im Bereich des Organisationsverhaltens auch als "ein Bewältigungsmechanismus für den Umgang mit organisatorischen Veränderungen" beschrieben [5].
Ambiguitätstoleranz als Leistungsfaktor
Es wurde festgestellt, dass Ambiguitätstoleranz die organisatorischen Leistungsfaktoren unterstützt, wie z. B. [2]:
Achtsamkeit
Aufgeschlossenheit für interkulturelle Arbeit und Zusammenarbeit
Flexibilität und Anpassungsfähigkeit
Fehlertoleranz
Das Eingehen von Risiken
Kreativität und Innovation
Selbstüberwachung
Unternehmertum, unternehmerische Leistung und
Leistung der Führungskräfte
Die Finanz- und Marktleistung eines Unternehmens
Bedeutung für die (globale) Führung
"Der Umgang mit Mehrdeutigkeit wird selten gelehrt, aber leistungsstärkere Führungskräfte neigen dazu zu verstehen, dass Ungewissheit das Tor zu Chancen sein kann" (6, S. 30).
Tatsächlich beeinflusst die Ambiguitätstoleranz (oder -intoleranz) das eigene Verhalten und folglich auch den Führungs- und Entscheidungsstil [4]. Studien haben ergeben, dass Expatriates mit hoher Ambiguitätstoleranz sich besser an globale Arbeitsplätze und interkulturelle Umgebungen anpassen und dort bessere Leistungen erbringen [3].
Toleranz gegenüber Mehrdeutigkeit üben
Die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften sollte an die sich schnell entwickelnde Geschäftswelt angepasst werden, z. B. durch die Bereitstellung innovativer Lernstrategien wie Simulationen [2]. Das Verbesserungspotenzial und der Lernfortschritt in Bezug auf die Ambiguitätstoleranz können mit entsprechenden psychometrischen Beurteilungen gemessen und entsprechend als eine wichtige Führungsfähigkeit überwacht werden [3].
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Zusammenfassende Vorteile eines internen Kontrollsystems (internal locus of control)
Glaube an die eigene Kontrolle über das eigene Leben
Verbesserte Informationsbeschaffung
Bessere Entscheidungsprozesse
Selbstwirksamkeit, Arbeitseffektivität und höhere Leistung
Geringeres Burnout-Risiko
Generell erhöhte Zufriedenheit
Steigerung der Anpassungsfähigkeit von Führungskräften
Rasch wechselnde Herausforderungen für Führungskräfte
Die Ausbildung von Führungskräften hat sich stark gewandelt. Das Leben und die Arbeitswelt scheinen komplexer geworden zu sein, mit konkurrierenden Dringlichkeiten und überdynamischen Entwicklungen von Themen, die die erforderlichen Qualitäten der nächsten Generation von Führungskräften herausfordern. Führungskräfte müssen heute in der Lage sein, immer neue Lösungen zu finden und sich an schwierige Situationen anzupassen. Dies lässt sich beispielsweise auf die wachsende Weltbevölkerung und die gestiegenen Wachstumserwartungen in allen Lebens- und Wirtschaftsbereichen zurückführen, die Wachstumsprobleme in den folgenden sechs Bereichen verursachen [1]:
Weltraum
Landwirtschaftlicher Ertrag
Verwaltung der natürlichen Ressourcen
Energieerzeugung und -verbrauch
Klimawandel, und
Globale Gesundheit
Unternehmen streben ständig nach Gewinnsteigerung, ethischem Handeln und der Förderung von Nachhaltigkeit in der Gemeinschaft und der Umwelt. Wie wird es möglich sein, all diese Aspekte zu optimieren, ohne dass dies auf Kosten anderer geschieht [1]? Eine Antwort ist, dass es Führungskräfte braucht, die glauben, dass sie diese Herausforderungen aus eigener Kraft bewältigen können, ein Konzept, das als "locus of control" bezeichnet wird.
Definition von internem vs. externem Locus of Control
Beim Kontrollzentrum geht es um das Vertrauen einer Person, dass sie die Ereignisse in ihrem Leben kontrollieren kann. Personen mit einem internen Kontrollzentrum haben ein starkes Gefühl der Selbstverantwortung und glauben, dass sie die Macht haben, ihr Leben zu ändern. Extern kontrollierte Personen glauben, dass sie keine Kontrolle über ihr Leben haben und dass stattdessen Zufälle, Gelegenheiten und andere Personen und Ereignisse (d. h. die Umstände) ihr Schicksal bestimmen [2].
Forschungsergebnissen zufolge sind die negativen Folgen eines externen Kontrollzentrums ein erhöhtes Maß an Intoleranz und Angst und schließlich eine höhere Burnout-Rate [4].
Der interne Kontrollort hingegen steht in Verbindung mit der Sammlung von mehr Informationen [3], was den Entscheidungsprozess, die Effektivität und die Leistung verbessert. Die Tatsache, dass Personen mit interner Kontrolle von einer erhöhten Selbstwirksamkeit profitieren, steht im Einklang mit diesen Ergebnissen. So wurde beispielsweise festgestellt, dass Teams mit Personen mit einem relativ hohen internen Kontrollzentrum in der Lage sind, auf selbständige Weise bzw. ohne eine Führungsperson höhere Leistungen zu erbringen [5]. Und nicht zuletzt sind Menschen mit einem internen Kontrollzentrum im Allgemeinen glücklicher [4].
Anpassung des Führungsstils
Kontrollüberzeugung ist ein Aspekt der Persönlichkeit. Führungskräfte mit einem internen Kontrollzentrum können ihren Führungsstil nach Bedarf anpassen, um die Führungsziele effektiv und effizient zu erreichen [6].
Was ist Ihr Kontrollzentrum?
Lassen Sie uns mehr über uns selbst herausfinden. Sie können eine Reihe von kostenlosen Online-Tests zum Thema Kontrollüberzeugung finden. Das folgende Beispiel strukturiert das Ergebnis entlang verschiedener Lebensdimensionen, wie Leistung, Karriere, Beziehungen und Gesundheit. Wenn Sie die verschiedenen Tests vergleichen, werden Sie bald sehen, dass die Unterscheidung zwischen internem und externem Kontrollzentrum ziemlich klar ist.
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In einer zunehmend interdependenten Welt ist ein globales Führungsverständnis für die internationale Zusammenarbeit [1] von entscheidender Bedeutung für die Entwicklung einer kulturübergreifenden Führung [2]. Dieser Aufsatz gibt einige Hinweise darauf, was die Wirksamkeit von Führungsprototypen aus verschiedenen globalen Perspektiven bestimmen könnte [3].
Universelle und kulturspezifische Merkmale der transformationalen Führung
Transformationale Führung erleichtert den Wandel durch eine gemeinsame Vision, intellektuelle Stimulation und die Unterstützung individueller Bestrebungen [4] und ist daher für die Bewältigung zeitgenössischer Bedrohungen, die einen Wandel erfordern, unerlässlich [5]. Die Bewegungen des sozialen Wandels müssen in den Kontext der Globalisierung gestellt werden [6]. Die Wirksamkeit allgemeiner transformationaler Führung hat sich als kulturübergreifend gültiges Konzept erwiesen [7]. So waren transformationale Führungskräfte beispielsweise in der Lage, ihre Anhänger unabhängig vom kulturellen Kontext zu motivieren [8]. Im Gegensatz dazu erwies sich die Erwünschtheit und Wirksamkeit der transaktionalen Führung als kulturabhängig [9]. Auf einer detaillierteren Ebene enthält auch die transformationale Führung einige kultursensible Aspekte [10]. So schienen beispielsweise die Befähigung anderer zum Handeln und das Fordern des Prozesses kulturunabhängig zu sein, während Inspiration durch eine gemeinsame Vision und das Aufzeigen des Weges negativ mit kulturellen Werten wie Unsicherheitsvermeidung korreliert war [11].
Gesellschaftliche und kulturelle Überzeugungen und Werte
Ausgehend von der Überlegung und dem Nachweis, dass das Konzept der Führung vor dem Hintergrund des sozialen, historischen und kulturellen Kontexts zu verstehen ist [12], stellt sich die Frage, welche Faktoren dies sind. Die Führungsliteratur wurde kritisiert, weil sie US-zentrisch ist [2]. In der Tat entstammen 98 Prozent der Führungskonzepte westlichen Werten und gehen nicht von einer kulturübergreifenden Sichtweise aus [12]. Da Veränderungen mit der Festlegung von Zielen verbunden sind [13] und Überzeugungen über Ziele Werte darstellen, wird deutlich, dass Führung nicht vom sozialen und kulturellen Kontext abgekoppelt ist [14]. Folglich können die Untergebenen je nach ihrer kulturellen Wertorientierung unterschiedlich reagieren [15]. Während beispielsweise in den USA neben einem charismatischen Führungsstil eine partizipative Führungsdimension am wichtigsten ist, steht in Lateinamerika die Teamorientierung im Vordergrund, und in Osteuropa werden team- und menschenorientierte Aspekte am stärksten bewertet [16]. Nach der impliziten Führungstheorie besteht die Grundlage der Führung darin, dass ein bestimmter Führungsstil wie der transformationale Führungsstil durch die kulturelle Bestätigung von Werten wie z. B. Kollektivismus/Individualismus, Machtdistanz und Kontextebene eine implizite Bedeutung und Feinabstimmung erhält [17].
Globales Führungsverständnis für internationale Zusammenarbeit
Trotz signifikanter Unterschiede, die auf nationaler Ebene gemessen werden, sollten individuelle Unterschiede bei der Untersuchung kulturübergreifender Unterschiede nicht vergessen werden [18]. Insbesondere die Machtdistanzorientierung hat sich als ein besseres Maß auf individueller Ebene erwiesen als Individualismus/Kollektivismus als zentraler kultureller Wert [4]. Die Machtdistanzorientierung beschreibt den Grad der Akzeptanz und Erwartung ungleich verteilter Macht [19, 20]. So war beispielsweise die emotionale Bindung an eine transformationale Führungskraft bei Anhängern mit geringer Machtdistanz höher [21]. Neben der nationalen Kultur gibt es noch weitere relevante Variablen wie Politik, Sprache, weibliche und männliche Tendenzen sowie die Organisationskultur [22]. Es wurde nachgewiesen, dass die Passung zwischen Person und Arbeitsplatz zwischen integrativer Führung und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter vermittelt [23]. In einer zunehmend interdependenten Welt ist ein globales Führungsverständnis für die internationale Zusammenarbeit [1] von entscheidender Bedeutung für die Entwicklung einer kulturübergreifenden Führung [2]. In diesem Aufsatz wurden einige Hinweise darauf gegeben, was die Wirksamkeit von Führungsprototypen aus verschiedenen globalen Perspektiven bestimmen könnte [3].
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Die Entscheidung, sich nicht zu verändern, birgt die Gefahr des Scheiterns, wenn Veränderung als Verbesserung verstanden wird [1]. In Unternehmen verlangen vor allem die Investoren, aber auch Treiber wie Wettbewerb, Globalisierung, Technologie und Mitarbeiter Veränderungen [2]. Veränderungen bedeuten immer einen Verlust, der bedrohliche Emotionen auslöst, die zu Widerstand führen. Daher muss der Widerstand gegen Veränderungen aus der emotionalen Perspektive des Einzelnen verstanden werden [3]. Beispielsweise ändern Menschen ihre Veränderungsentscheidungen im Zusammenhang mit moralischen Dilemmata meist nicht allein aufgrund ihrer Vernunft [4]. Führungskräfte und Manager haben oft ein besseres Verständnis für die organisatorische Situation als für den Einzelnen [5]. Antezedenzien, Reaktionen auf und Folgen von Veränderungen, wie z. B. organisatorisches Engagement und Arbeitszufriedenheit, müssen sorgfältig berücksichtigt werden. Das Engagement kann positiv mit einer positiven Wahrnehmung der vorgeschlagenen Veränderung korrelieren, während das Engagement für den Status quo negativ sein kann [6].
Persönlichkeitsunterschiede bei der Neigung zum Widerstand gegen Veränderungen
Es ist eine Kernfunktion der Führung, Menschen dabei zu helfen, ihre Grenzen zu überwinden, und es ist erleichternd, wenn sie sich in ihrem Widerstand gegen Veränderungen verstanden fühlen [7]. In der Tat ist die Unterstützung durch den Vorgesetzten ein Schlüsselfaktor für die positive Beeinflussung des Engagements der Mitarbeiter für Veränderungen [8]. Es kann jedoch auch Persönlichkeitsunterschiede bei den Prädispositionen geben, d. h. bei negativen Gedanken, Gefühlen und Verhaltensweisen gegenüber organisatorischen Veränderungen [9]. Es ist schwieriger, die Arbeitszufriedenheit von Personen positiv zu beeinflussen, die eine geringere Offenheit für Veränderungen aufweisen [10]. Erhöhte Achtsamkeit (d. h. die Beschäftigung mit neuen und gesunden Gedanken und Gewohnheiten) und Ambiguitätstoleranz (d. h. die Toleranz gegenüber Unklarheit und Unsicherheit) sagen eine positivere Einstellung gegenüber Veränderungen voraus [1].
Vertrauen und Authentizität in der transformationalen Führung
Der Wandel folgt einem Prozess [11], der am einfachsten mit "auftauen", "mobilisieren" und "wieder einfrieren" beschrieben wird [2]. Um Menschen durch diese Phasen zu helfen, scheint das Verständnis ihrer emotionalen und intellektuellen Bedürfnisse von wesentlicher Bedeutung zu sein. Transformationale Führung sollte aus diesen Qualitäten bestehen, aber einige Forscher schlagen eine breitere Integration von Führungsdimensionen vor, einschließlich spiritueller Elemente, um die Kluft zwischen Profitstrategien und Lebensqualität zu überbrücken [12]. Studien ergaben, dass transformationale Führung, unabhängig vom Verhalten der Führungskräfte, positiv mit der Förderung der Akzeptanz von Veränderungen verbunden ist. Selbst veränderungsspezifisches Führungsverhalten konnte die transformationale Führung nicht kompensieren, insbesondere wenn für die Empfänger der Veränderung persönlich viel auf dem Spiel stand. Der Grund dafür könnte eine langjährige vertrauensvolle Beziehung zu ihren Anhängern sein, wie auch die konsequente Erforschung von Authentizität in der Führung gezeigt hat. In den Fällen, in denen die Auswirkungen der Veränderung auf den Arbeitsplatz gering waren, reichten statt transformationaler Führung geeignete Praktiken des Veränderungsmanagements für eine wirksame Veränderung aus. Dieser Befund spricht für eine enge Verzahnung der Disziplinen Change Leadership und Change Management [13].
Wir ändern uns für das, was wir für uns selbst gewählt haben
Widerstand kann selbst eine Fähigkeit zur Veränderung sein [14], manchmal auch aus positiven Absichten erwachsen [15] und Feedback von Menschen liefern, die sich mit den alltäglichen operativen Details vielleicht am besten auskennen [16]. Um einen wirksamen Wandel zu unterstützen, sollte die Führung eine auf den Wandel bezogene Schulung umfassen [17], möglicherweise auch in frühen, entwicklungssensiblen Schuljahren [18]. Es ist von entscheidender Bedeutung, den Einzelnen dabei zu helfen, eine enge und erfolgreiche Beteiligung am Veränderungsprozess zu erfahren [19], da die Menschen eher bereit sind, das anzupassen, was sie für sich selbst gewählt haben [20].
Bildnachweis: Geralt (pixabay.com)
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Das Leben und Werk des Autors und Redners Dr. Wayne W. Dyer, der 2015 im Alter von fünfundsiebzig Jahren verstarb, bietet die Gelegenheit, über Führung aus einer ganzheitlichen Perspektive jenseits eines spezifischen organisatorischen Umfelds oder der nationalen Politik nachzudenken. Dyers zahlreiche Bestseller über die praktische Psychologie der persönlichen Entwicklung hin zu einem positiven Wandel für die gesamte Menschheit [1] brachten ihm bei seinen Fans den Spitznamen "Vater der Motivation" ein [2]. Der Weise von Maui, der auf Maui über östliche Philosophien wie den Taoismus schreibt und meditiert, deckt die Kategorie der selbstbewussten Weisheit im Genre der Selbsthilfe ab [3]. Wie in dem Buch "Wisdom of the Ages" konzentrieren sich Dyers Botschaften auf tugendhafte Liebe, Inspiration und Geduld, wie sie in konfuzianischen, christlichen und Thoreauvschen Lehren zu finden sind [4]. Als Autor von "Irrwege", einem der berühmtesten Bücher aller Zeiten [5], und wenn es bei Führung um Einfluss geht, dann war Wayne Dyer ein enormer Führer bei der Beeinflussung von Massen rund um den Globus [6]. Obwohl die von Dyer propagierten Themen nicht auf den Kontext der organisatorischen Zielsetzung beschränkt sind, stellen sie den Kern der Führungslehre dar und befassen sich mit Veränderung, Motivation, Inspiration und Einfluss [7].
Eine praktische, humorvolle, persönliche und manchmal zu selbstbewusste Führungskraft?
Ein welsches Sprichwort drückt es treffend aus: "Die Hand greift nicht nach dem, wonach sich das Herz nicht sehnt" [8], S. 38. In diesem Sinne sprechen die Botschaften von Dyer durch praktische, humorvolle [9] und persönliche [6] Geschichten, die als einladende Angebote und nicht als Vorschriften präsentiert werden, auf einfühlsame Weise die Kernwünsche der Menschen an. Praktische Intelligenz ist für Führungskräfte von großer Bedeutung [7]. In der Tat konzentrierte sich Dyer eher auf das Ergebnis als auf die Intellektualisierung [13], ein möglicher Grund, warum er sich für eine Karriere als unabhängiger Schriftsteller entschied, anstatt seine Arbeit an der Universität fortzusetzen, die er darauf beschränkte, Papiere zum Wohle einer kleinen, sich selbst dienenden akademischen Gemeinschaft zu produzieren [14]. Es war Dyers hohes Selbstvertrauen, das es ihm beispielsweise erlaubte, "die schockierende Wahrheit", von der er so überzeugt war, öffentlich zu sagen [10] und damit intuitiv die notwendigen Risiken einzugehen, um seine Entwicklung als Führungskraft voranzutreiben [11]. Dyer wurde des Plagiats von Albert Ellis' Rational Emotive Therapy (RET) beschuldigt [12]. Dennoch schien er zu ignorieren, was andere über ihn dachten [4] und setzte seine Mission unbeirrt fort.
Lebensübergänge und Offenheit für Erfahrungen
Durchsetzungsvermögen ist der offene Ausdruck der eigenen Wünsche, Meinungen und Gefühle und kann helfen, die Anerkennung zu erhalten, die ein starker menschlicher Motivator ist [7]. Wayne Dyers öffentliches Auftreten mit seinem Schreib- und Redestil könnte auch eine Persönlichkeitstendenz der Extraversion widerspiegeln. In den USA ist Extraversion ein Persönlichkeitsmerkmal, das ein gesellschaftliches Bild von Offenheit und Freundlichkeit vermitteln soll [15]. Es ist daher schwer zu sagen, inwieweit die von Dyer demonstrierte Extravertiertheit Teil seiner Arbeitsweise ist, um das Ziel zu erreichen, seine Botschaften so weit wie möglich zu verbreiten, und inwieweit er im Vergleich dazu seine ausgedehnten Schreibexerzitien auf Maui aus einer eher introvertierten Perspektive genoss. Auf jeden Fall liebte er es laut den Erzählungen seiner Kinder natürlich, Vorträge zu halten und andere mit seinem umfangreichen Wissen zu unterhalten [16]. Extraversion und Offenheit für Erfahrungen sind persönliche Eigenschaften, die in engem Zusammenhang mit der Effektivität von Führungskräften stehen [17]. Wayne Dyers Offenheit für Erfahrungen lässt sich gut an seiner Demonstration von Achtsamkeit erkennen, die es ihm ermöglichte, neue und anspruchsvolle Situationen zu akzeptieren, sein Selbstbild weiterzuentwickeln, Veränderungen zu fördern und Anhaftungen loszulassen [18]. Dyer durchlief verschiedene Karrierewechsel und lebte im Laufe der Zeit mit drei Frauen und acht Kindern zusammen [3]. Er durchlief auch eine spirituelle Transformation in seiner "Sinnphase" des Lebens. Dies könnten Lehren aus dem sein, was Dyer in seinem Film "Shift" so formulierte: "Was am Morgen wahr war, ist am Nachmittag eine Lüge geworden" [19].
Zwischen charismatischer Mentorschaft und Retter-Syndrom?
Unabhängig von der Führungsposition scheint es, dass die Möglichkeit, anderen bei ihrer persönlichen Entwicklung zu helfen, und nicht Quellen der Befriedigung wie Macht, Gehalt und Status [7] das Hauptmotiv für Wayne Dyer in seinem Leben darstellten. Dyer verbrachte einen Teil seiner Kindheit in Pflegeheimen. Er beschrieb sich selbst jedoch so, dass er hauptsächlich die positiven Aspekte sah und sich daran erinnerte, was ihm bereits im Alter von drei Jahren half, anderen bei der Überwindung ihrer Verzweiflung zu helfen [10]. Vielleicht ist es dieses "natürlich" entwickelte Talent, andere in ihrer Not zu lindern, das Dyers Persönlichkeit eine charismatische Qualität verleiht [20]. In seinen Dreißigern besuchte Dyer das Grab seines Vaters und konnte seine Wut gegenüber der Person, die eine Frau mit kleinen Kindern in einer schwierigen Situation zurückgelassen hatte, überwinden. Dieses Schlüsselerlebnis der Vergebung könnte nicht nur Dyers Potenzial als Schriftsteller freigesetzt haben [10], sondern auch notwendig gewesen sein, um den Drang, andere Menschen zu betreuen, nicht zu einer selbstsüchtigen Kompensation für emotionale und psychologische Probleme werden zu lassen, was auch als Retter-Syndrom bekannt wäre [21].
Ganzheitliche Führung: inspirierende Motivation, Vertrauen und liebevoller Dienst
Wie Einstein und Emerson glaubte Wayne Dyer an die transzendentalistischen Ideen [3], wonach die menschliche Seele in der Lage ist, sich intuitiv mit der spirituellen Wahrheit zu verbinden, die ein kollektives Bewusstsein [22] schafft, das selbst in der Lage ist, die Welt neu zu gestalten [23]. Dyer, der ein gottverwirklichtes Leben führen wollte [24] und gelegentlich als Selbsthilfeguru [25] und Rattenfänger der Bewegung [5] bezeichnet wurde, könnte verdächtig sein, unter der Selbstwahrnehmung der Grandiosität zu leiden [20]. Dyer glaubte jedoch, und das ist die Position der Gleichheit, die für seine vielfältigen Leser so anziehend gewesen sein könnte, dass das göttliche Reich allen zugänglich ist [1]. Eine solche erhebende Vision ist inspirierend und motivierend und trägt zu einem Führungsstil der neuen Art bei, der ein Umfeld des Vertrauens und der Gefühle betont, das über das hinausgeht, was notwendigerweise in der transformationalen Führung zu finden ist [26]. Dyer könnte ein Beispiel für eine der neuesten Führungstheorien sein, nämlich die authentische Führung, die ihren Werten treu bleibt [27]. Als freundlicher, liebenswürdiger, durchsetzungsfähiger und dienender 'Soft Leader' [28] lebte Dr. Wayne W. Dyer die Botschaften, die er lehrte [6]. Es ist der liebevolle Dienst und die selbstlose Liebe, die ganzheitliche Führung ausmachen [29].
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Prozess der Selbstführung und die "Sieben Gewohnheiten hocheffektiver Menschen".
Emotionale Selbstführung und Authentizität
Vorteile der Selbstführung in den Bereichen Bildung, Körper, Gesundheit, Stress und Bewältigung
Selbstführungskompetenzen bei der Entwicklung von Führungskräften, der Einstellung und der Arbeitsleistung
Prozess der Selbstführung und die "Sieben Gewohnheiten hocheffektiver Menschen".
Die moderne Führung an immer anspruchsvolleren Arbeitsplätzen tendiert dazu, sich von der bloßen Funktion der Überwachung der Mitarbeiter zu entfernen und die Mitarbeiter zu befähigen, die Effektivität der Organisation zu verbessern, z. B. indem die Manager sich auf ihre Mitarbeiter verlassen können [1]. "Selbstführung ist der Prozess, durch den Individuen ihre Erkenntnisse und Handlungen auf die gewünschten Ergebnisse ausrichten" [2]. Gewünschte Ergebnisse können intrinsisch motiviert [3] oder extern beeinflusst sein, d. h. sie werden erlernt, wie z. B. bei der Festlegung von Leistungszielen in einer Organisation [4]. Eine solche Aufgabenmotivation sowie kognitive Denkstrategien wie Visualisierung, positive Affirmationen und die Auseinandersetzung mit persönlichen Überzeugungen stehen in einem positiven Zusammenhang mit der beruflichen Entwicklung [5]. Diese Strategien unterstützen auch einen charismatischen Führungsstil [6]. Das Profil "The Seven Habits of Highly Effective People" von Dr. Stephen R. Covey kann zur Messung der Selbstführungskompetenz verwendet werden und umfasst die folgenden sieben Gewohnheiten [7], S. 1424:
Seien Sie proaktiv (übernehmen Sie Verantwortung für Ihr eigenes Verhalten),
Beginnen Sie mit dem Ziel vor Augen (haben Sie eine klare Vorstellung davon, was Sie erreichen und leisten wollen),
Setzen Sie die ersten Dinge an die erste Stelle (konzentrieren Sie sich auf sehr wichtige, aber nicht unbedingt dringende Aktivitäten),
Denken Sie in Win-Win-Situationen (suchen Sie nach synergistischen Lösungen für Probleme),
Seek First to Under- stand (Zuhören mit der Absicht, die andere Person vollständig zu verstehen, sowohl emotional als auch intellektuell),
Synergie (glauben, dass das Ganze größer ist als die Summe seiner Teile), und
Schärfen Sie die Säge (streben Sie nach kontinuierlicher Verbesserung).
Emotionale Selbstführung und Authentizität
Kognitive und verhaltensbezogene Prozesse sind auch mit emotionalen Reaktionen verbunden, wie die Neurowissenschaften belegen [2]. Emotionsregulierung ist Teil der emotionalen Intelligenz [8] und könnte zusammen mit Selbstführung als emotionale Selbstführung konzeptualisiert werden [9]. Wenn Situationen eine Person dazu veranlassen, Gefühle zu verbergen oder anders auszudrücken, als sie tatsächlich sind, hat eine beeinträchtigte Authentizität negative Folgen für das Wohlbefinden des Einzelnen. Inauthentizität kann sich auch auf die Interaktion mit anderen auswirken und somit die Effektivität von Beziehungen beeinträchtigen, sei es im Privaten oder am Arbeitsplatz [9].
Vorteile der Selbstführung in den Bereichen Bildung, Körper, Gesundheit, Stress und Bewältigung
Selbstführung kann, wie ein entsprechendes Trainingsprogramm mit Soldaten zeigte, die schulischen und körperlichen Leistungen deutlich verbessern. Weitere Vorteile sind ein höheres Maß an Selbstwirksamkeit und weniger Stress [10]. Eine gesunde Selbstregulierung in stressigen Umgebungen, wie sie im akademischen Bereich untersucht wird, kann durch die Kombination von Selbstführung und Achtsamkeitstraining möglicherweise sogar noch gesteigert werden [11]. So wurde beispielsweise festgestellt, dass Krebspatienten, die über Fähigkeiten zur Selbstführung verfügen, besser mit ihrer Krankheit zurechtkommen [7].
Selbstführungskompetenzen bei der Entwicklung von Führungskräften, der Einstellung und der Arbeitsleistung
Einige Forscher vermuten, dass die Selbstführung weiblichen Führungskräften dabei helfen kann, über sich selbst nachzudenken, um ihre Führung anderer zu verbessern [5]. Auch für die Entwicklung von Führungskräften und die Personalbeschaffung im Allgemeinen scheint das Konzept vielversprechend zu sein [12]. Indem unzufriedene Mitarbeiter (z. B. Auftragnehmer, die sich Sorgen um ihren Beschäftigungsstatus machen) in ihrer Selbstführung unterstützt werden, kann die Wahrnehmung des Arbeitsplatzes verbessert werden [1]. Auf den Team- und Gesellschaftskontext ausgedehnt, trägt die Selbstführung zur Teamentwicklung und -leistung bei, was wiederum das sozioökonomische Wachstum fördert [13]. Trotz all dieser allgemeinen Versprechungen muss im organisatorischen Arbeitsplatzkontext folgende Unterscheidung getroffen werden. Verhaltensstrategien wie das Setzen von Zielen sind in der Tat wirksame Strategien, aber die Selbststeuerung durch natürliche Motivation und konstruktive Denkmuster hat keinen positiven Einfluss auf die Leistung in organisatorischen Arbeitsumgebungen [14].
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Zusammenfassung. Geteilte Führung als Teil des modernen transformationalen Führungsstils wirkt sich nachweislich positiv auf die Effektivität von Teams und das Erreichen eines organisatorischen Gleichgewichts zwischen chancen- und vorteilssuchenden Innovationen aus, was sich positiv auf die Unternehmensleistung auswirkt. Die Ausrichtung auf die Beherrschung von Zielen (d. h. Lernen und Entwicklung) anstelle der Ausrichtung auf Leistungsziele (d. h. Wettbewerb und sozialer Vergleich) führt zu einer besseren Gruppenleistung, die zur Lösung komplexer Probleme erforderlich ist. Daher ist es für die Verbesserung der Teamarbeit von entscheidender Bedeutung, Hierarchie und Führung zu hinterfragen. Eine hohe berufliche Identifikation sowie altruistische und dienstleistungsorientierte Ziele sind für die erfolgreiche Entwicklung von Kompetenz zur Zusammenarbeit und kollektiver Führung erforderlich.
Gemeinsamer Konsens bei der Entscheidungsfindung in Tier- und Humanstudien
Man ging davon aus, dass bei Arten wie Makaken und Pferden ein ungeteilter Konsens und einzelne Anführer die Norm sind. Studien haben jedoch ergeben, dass auch diese Tiere Entscheidungen auf der Grundlage eines gemeinsamen Konsenses der Gruppenmitglieder treffen [1]. In der menschlichen Führungsforschung hat die geteilte Führung (einschließlich kollektiver und verteilter Führung) als Teil des modernen transformationalen Führungsstils offensichtlich eine positive Wirkung auf die Effektivität von Teams [2]. Indirekt durch die Schaffung von organisatorischer Anpassungsfähigkeit, die es ermöglicht, ein Gleichgewicht zwischen chancen- und vorteilssuchenden Innovationen zu finden, wirkt sich die gemeinsame Führung positiv auf die Unternehmensleistung aus [3].
Führungsstil in Abhängigkeit von Beziehungsvertrauen und Zielstrebigkeit
Im Gesundheitswesen sind flache Hierarchien und gemeinsame Entscheidungsstrukturen, die Führungskräfte auf allen Ebenen befähigen, geeignete Strategien, um die Patientensicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern [4]; [5]. Das Lernen ist ein weiterer Bereich, in dem Zusammenarbeit von Vorteil ist [6]. Obwohl der effektivste Weg zur Verbesserung der Schülerleistungen die Bildung professioneller Lerngemeinschaften ist, konzentrieren sich viele Mittelschulen immer noch auf die Verwaltung von Testergebnissen, anstatt Team-Lernprozesse in einer kollaborativen Lernumgebung zu ermöglichen [7]. Was die Spannungen zwischen Behörden und Bürgern angeht, so ist für Institutionen wie die Polizei eine transformationelle Führung mit einer gemeinsamen kooperativen Vision unerlässlich [8].
Es wurde festgestellt, dass Vertrauen die Wahrscheinlichkeit einer Zusammenarbeit zwischen Lehrkräften erhöht [9] und ein Erfolgsfaktor für die Rekulturierung von Schulen ist [10]. Vertrauen scheint die notwendige Voraussetzung für den Austausch von Wissen zu sein [11]. Gemeinsame Informationen und die Erarbeitung von Wissen ermöglichen es unterschiedlichen Gruppen, praktische Lösungen für schwierige Probleme zu entwickeln [12]. Wie Studien mit Kindergruppen gezeigt haben, kann der Führungsstil davon abhängen, ob die gesetzten Ziele mit Lernen und Entwicklung (Orientierung an Leistungszielen) oder mit Wettbewerb und sozialem Vergleich (Orientierung an Leistungszielen) verbunden sind. Es hat sich gezeigt, dass die Meisterschaftsorientierung positiv zur gemeinsamen Verantwortung beiträgt und zu einer besseren Gruppenleistung führt (z. B. bei der Lösung eines komplizierten Mathematikproblems) als die Leistungsbedingung, bei der mangelnde Kommunikation, Dissonanz unter den Mitgliedern und Ausgrenzung zur Anwendung von gewaltsamer Dominanz statt kooperativer Führung führen [13].
Hierarchie und Führung in Frage stellen, um die Teamarbeit zu verbessern
Neben individuellen Merkmalen wie Enthusiasmus, Vision und Wissen sind die Organisationskultur, die politische Situation und die Zusammensetzung der Mitglieder einflussreiche Faktoren für die Entwicklung gemeinsamer Führungsfähigkeiten [14]. Hierarchie und Führung in Frage zu stellen, um die Teamarbeit zu verbessern [15], kann notwendig sein, aber auch eine Herausforderung in traditionellen Umgebungen [16]. Gruppenprozesse können für Personen, die es gewohnt sind, viel Macht zu konzentrieren, problematisch sein [17]. Eine geringe berufliche Identifikation sowie ein schwacher Fokus auf z. B. die Patientensicherheit oder den Erfolg der Studierenden behindern ebenfalls die Unterstützung einer gemeinsamen Führung [18]. Für die erfolgreiche Entwicklung von Kollaborationskompetenz und kollektiver Führung ist es von entscheidender Bedeutung, dass man bei der Erarbeitung von Informationen nicht nur auf sich selbst beharrt [12] und Altruismus und den Dienst an anderen wertschätzt [19].
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